Langer doorwerken is voor de een makkelijker dan voor de ander
We werken steeds langer door. Waar de AOW-leeftijd ruim tien jaar geleden nog rond de 65 jaar lag, ligt deze inmiddels rond de 67 jaar en blijft zij volgens de huidige kabinetsplannen gekoppeld aan de stijgende levensverwachting. Door de stijgende pensioenleeftijd en de vergrijzing van de beroepsbevolking neemt het aandeel oudere werknemers toe. Dat roept belangrijke vragen op voor werknemers, organisaties en de samenleving als geheel. Hoe zorgen we ervoor dat mensen niet alleen langer, maar ook gezond, gemotiveerd en met plezier kunnen blijven werken? En waarom lukt dat de één beter dan de ander?
In het publieke debat overheerst soms het beeld dat ouder worden automatisch leidt tot een afname van werkvermogen en motivatie. Wetenschappelijk onderzoek laat echter een genuanceerder beeld zien (Bal e.a., 2012; Bohlmann e.a., 2017; Morack e.a., 2013). Oudere werknemers vormen geen homogene groep: sommigen blijven vitaal en gemotiveerd, terwijl anderen juist te maken krijgen met teruglopende gezondheid of motivatie. In dit artikel staat de vraag centraal hoe werkuitkomsten zich ontwikkelen naarmate mensen ouder worden, en welke rol de kenmerken van het werk – werkeisen en hulpbronnen in het werk – daarbij spelen.
Het artikel is gebaseerd op een grootschalige longitudinale studie onder bijna 6.000 werknemers van 45 jaar en ouder, waarin werd onderzocht hoe werkvermogen en motivatie zich over meerdere jaren ontwikkelen (Pak e.a., 2023).
Succesvol ouder worden op het werk
Succesvol ouder worden op het werk betekent meer dan simpelweg ‘het volhouden tot aan het pensioen’. In de wetenschappelijke literatuur wordt succesvol ouder worden op het werk vaak omschreven als het behouden of verbeteren van functioneren, welzijn en motivatie naarmate men ouder wordt (Kooij e.a., 2020). Het gaat dus om een dynamisch proces, waarin mensen zich blijven aanpassen aan veranderingen in hun werk en in zichzelf met het vorderen van de tijd.
Twee indicatoren van succesvol ouder worden op het werk staan in dit onderzoek centraal (Ilmarinen, 2001):
- Werkvermogen: de mate waarin iemand zich in staat voelt om zijn of haar werk goed uit te voeren, gezien de fysieke en mentale eisen van het werk
- Motivatie om te blijven werken: de bereidheid en het verlangen om zich in te blijven zetten voor het werk, nu en in de toekomst
Beide aspecten zijn cruciaal. Iemand kan zich fysiek nog prima voelen, maar toch weinig motivatie ervaren om door te werken. Andersom kan iemand zeer gemotiveerd zijn, maar tegen lichamelijke of mentale grenzen aanlopen. Succesvol ouder worden op het werk vraagt dus om aandacht voor beide dimensies.
Kenmerken van het werk
Dit onderzoek bouwt voort op de assumpties van het Job Demands–Resources‑model(Bakker & Demerouti, 2007). Dit model maakt onderscheid tussen twee soorten kenmerken van werk:
- Werkeisen: aspecten van het werk die inspanning kosten, zoals hoge werkdruk, emotioneel belastend werk of fysiek zware taken
- Hulpbronnen: aspecten van het werk die energie geven of helpen om met eisen om te gaan, zoals mogelijkheden om het werk zelf in te richten (autonomie) en steun van collega’s en leidinggevenden
Volgens dit model kunnen hoge werkeisen op de lange termijn leiden tot uitputting en afnemend functioneren wanneer daar weinig hulpbronnen tegenover staan. Hulpbronnen daarentegen kunnen juist motiverend werken en mensen helpen om zich te blijven ontwikkelen, ook op latere leeftijd.
Op basis van het bovenstaande model wordt er in dit onderzoek vanuit gegaan dat de manier waarop werk is ingericht mede bepaalt hoe mensen ouder worden op het werk. Niet leeftijd op zich, maar de combinatie van eisen en hulpbronnen in het werk zou verklaren waarom sommige mensen hun werkvermogen en motivatie behouden, terwijl anderen achteruitgaan.
Onderzoeksgegevens
Om dit te onderzoeken is gebruikgemaakt van longitudinale gegevens van 5.799 werknemers van 45 jaar en ouder. De deelnemers vulden op vier meetmomenten, verspreid over meerdere jaren, vragenlijsten in over hun werkvermogen, motivatie en werkomstandigheden.
In onderzoek onder werknemers wordt over het algemeen alleen gekeken naar gemiddelde trends. In dit onderzoek gaan we een stap verder door juist te kijken naar hoe groepen werknemers zich ontwikkelen over de tijd en in hoeverre deze ontwikkelingen gelijk zijn of van elkaar verschillen. Met behulp van Growth Mixture Modelling zijn verschillende trajecten in kaart gebracht. Zo wordt zichtbaar dat niet iedereen dezelfde ontwikkeling doormaakt.
Verschillende trajecten van werkvermogen
Uit de analyses blijkt dat oudere werknemers zich op verschillende manieren ontwikkelen als het gaat om werkvermogen over een periode van 3 jaar (4 meetmomenten met elk 1 jaar ertussen). Werkvermogen is gemeten met de Work Ability Score (Ga ervan uit dat je werkvermogen op zijn best een 10 is. Hoe zou jij je huidige werkvermogen op dit moment beoordelen?). Er werden vijf duidelijke trajecten onderscheiden onder de deelnemers van dit onderzoek (zie Figuur 1):
- Hoog en stabiel werkvermogen: meer dan de helft van de werknemers behoudt gedurende meerdere jaren een hoog werkvermogen
- Gemiddeld en stabiel werkvermogen: ongeveer een kwart van de werknemers behoudt een redelijk constant werkvermogen, maar op een iets lager niveau dan de eerste groep
- Stijgend werkvermogen: een hele kleine groep begint met een relatief laag werkvermogen maar laat over de tijd een zeer sterke verbetering zien
- Licht dalend werkvermogen: een kleine groep werknemers begint met een gemiddeld niveau van werkvermogen dat licht afneemt over de tijd
- Sterk dalend werkvermogen: de laatste kleine groep begint met een goed werkvermogen dat over de jaren sterk afneemt
Deze resultaten laten zien dat achteruitgang geen vanzelfsprekend gegeven is. Meer dan 90% van de oudere werknemers blijft zich competent en energiek voelen, en sommigen ervaren zelfs groei.
Verschillende trajecten van motivatie om te werken
Ook voor motivatie (gemeten met de vraag: zou je je huidige werk de komende twaalf maanden willen blijven doen, waarbij de antwoordopties lopen van 1: absoluut niet, tot 5: absoluut) werden meerdere trajecten gevonden over een periode van 3 jaar. Vier patronen kwamen duidelijk naar voren (zie Figuur 2): waarbij de antwoordopties lopen van 1: absoluut niet, tot 5: absoluut.
- Hoge en licht dalende motivatie: meer dan de helft van de werknemers heeft een hoge motivatie die over de jaren licht afneemt
- Sterk dalende motivatie: ongeveer een kwart van de werknemers begint met een hoge motivatie die sterk afneemt over de tijd
- Gemiddeld en stabiele motivatie: een kleinere groep is redelijk gemotiveerd en behoudt deze motivatie over de tijd
- Lage sterk stijgende motivatie: een kleine groep begint met lage motivatie die snel toeneemt over de tijd
Net als bij werkvermogen geldt ook hier dat motivatie niet bij iedereen afneemt met de leeftijd; de verschillen tussen mensen zijn groot.
De rol van werkeisen
De volgende stap in het onderzoek was om te kijken hoe kenmerken van het werk (werkeisen en hulpbronnen) met deze trajecten samenhangen. In tegenstelling tot onze verwachtingen waren hoge startniveaus van werkeisen meestal gerelateerd aan de meest gunstige trajecten. Dit komt waarschijnlijk omdat werkervaring toeneemt met leeftijd en oudere werknemers daardoor goed om kunnen gaan met fysieke en met name mentale werkeisen (Kanfer & Ackerman, 2004). Als fysieke of mentale werkeisen echter toenemen over de tijd (in plaats van stabiel blijven) dan leidt dit vaak tot een sterk dalend werkvermogen of motivatie. Dit betekent niet dat uitdagend werk per definitie slecht is, maar wel dat een toenemende belasting, zeker als die niet past bij de capaciteiten van de werknemer en zonder de juiste ondersteuning, het risico vergroot op afnemend functioneren.
De rol van hulpbronnen
Werknemers met gunstige trajecten (stabiel of stijgend werkvermogen en motivatie) rapporteren significant meer hulpbronnen in hun werk. Het gaat hier specifiek om autonomie en sociale steun van collega’s en leidinggevenden. Deze hulpbronnen lijken oudere werknemers te helpen om met veranderingen en uitdagingen om te gaan. Ze geven ruimte om het werk af te stemmen op de eigen mogelijkheden en om energie te halen uit sociale relaties op het werk.
Wat betekenen deze onderzoeksresultaten voor de praktijk?
De AOW leeftijd wordt steeds verder opgeschoven en succesvol ouder worden op het werk is daarmee een steeds urgenter thema. Een belangrijk inzicht uit dit onderzoek is dat succesvol ouder worden op het werk niet per se betekent dat werkeisen moeten worden verminderd door taakaanpassingen. Veel oudere werknemers halen juist voldoening uit betekenisvol en uitdagend werk. De kern lijkt te liggen in de balans tussen werkeisen en hulpbronnen. Wanneer werknemers voldoende autonomie en steun ervaren, kunnen zij beter omgaan met hoge eisen. Ontbreken deze hulpbronnen, dan neemt de kans op negatieve ontwikkelingen toe.
De bevindingen hebben duidelijke implicaties voor organisaties en beleid:
- Zie oudere werknemers niet als één groep. De verschillen in ontwikkeling zijn groot en daarom is maatwerk essentieel
- Investeer in werkontwerp. Autonomie en sociale steun zijn geen ‘extra’s’, maar cruciale voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid
- Denk in termen van ontwikkeling. Door niet alleen momentopnames te bekijken, maar ook veranderingen over de tijd, kunnen risico’s en kansen eerder worden gesignaleerd
Sterke punten en kanttekeningen
De kracht van dit onderzoek ligt in de grote groep deelnemers en het longitudinale ontwerp. Daardoor ontstaat een realistisch beeld van hoe werkvermogen en motivatie zich ontwikkelen. Tegelijkertijd zijn er ook beperkingen. De gegevens zijn gebaseerd op zelfrapportage en geven vooral inzicht in percepties van werknemers. Daarnaast hebben we niet gekeken hoe het traject van werkvermogen het traject van motivatie beïnvloedt en vice versa.
Conclusie
Dit onderzoek laat zien dat werkvermogen en motivatie zich bij oudere werknemers op uiteenlopende manieren ontwikkelen en dat werkomstandigheden daarin een doorslaggevende rol spelen. Toenemende fysieke werkeisen vergroten de kans op afnemend functioneren, terwijl mentale werkeisen en hulpbronnen, zoals autonomie en sociale steun, juist beschermen en groei mogelijk maken.
Voor organisaties betekent dit dat investeren in goed werkontwerp geen luxe is, maar een noodzakelijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Door oog te hebben voor verschillen tussen werknemers en voor ontwikkeling over de tijd, kunnen mensen niet alleen langer, maar ook met meer kwaliteit blijven werken.
Verklaring gebruik generatieve AI
De concepttekst van dit artikel is ingevoerd in ChatGPT versie 4.0 voor vertaling naar het Nederlands en later ter verbetering van taalfouten en grammatica. Ook zijn delen van de concepttekst ingevoerd om suggesties te krijgen voor inkorting. Suggesties voor aanpassingen die ChatGPT gaf zijn door de auteurs gecontroleerd en deels overgenomen in de definitieve tekst.