De drie pijlers van duurzame inzetbaarheid
Vele jaren spreken we al over ‘duurzame inzetbaarheid’. Onder ‘duurzame inzetbaarheid’, wordt verstaan: gezond, productief en met plezier aan het werk willen, kunnen en mogen zijn – nu en in de toekomst (Van Vuuren, 2012; 2019). Om gezond en productief aan het werk te zijn en het plezier in het werk te behouden is het nodig om dit:
- Te willen en te beschikken over voldoende energie en motivatie en dus een goede vitaliteit te hebben,
- Te kunnen qua gezondheid en over voldoende werkvermogen te beschikken,
- Te mogen, dat wil zeggen in de gelegenheid te zijn en arbeidsmarktkansen te hebben en dus te beschikken over voldoende employability.
Dit onderscheid naar drie pijlers van duurzame inzetbaarheid is van de Sociaal-Economische Raad (2009): vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit werken en met een groot doorzettingsvermogen door kunnen. Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability is het vermogen qua arbeidsmarktkansen en competenties om nu en in de toekomst werk te behouden of te verkrijgen.
Hebben oudere werknemers meer last van de coronamaatregelen?
De vraag is of oudere werknemers meer dan jongere medewerkers last hebben van de maatregelen die getroffen werden tegen de verspreiding van het coronavirus, zoals de lockdown en het op afstand werken. Volgens Houtman en Wilthagen (2020) is de mate waarin de coronamaatregelen gevolgen hebben voor werknemers afhankelijk van de aard van hun taken. Zij maken een onderscheid gebaseerd op de mate waarin taken doorgaans direct menselijk contact eisen en de mate waarin taken doorgaans plaatsgebonden zijn. Dit brengt hen tot de volgende vierdeling:
- Corona-alerte taken (Bijv. machines bedienen, vervoeren, repareren)
- Corona-gevoelige taken (Bijv. dienstverlenen, verlenen van zorg, verkopen)
- Corona-neutrale taken (Bijv. informatie zoeken, administreren, analyseren)
- Corona-vermijdbare taken (Bijv. extern communiceren, adviseren, doceren)
De mate waarin werkenden productief en gezond kunnen doorwerken verschilt bij deze taken. Werknemers met corona-alerte en corona-gevoelige taken merken het meest van de coronamaatregelen omdat deze taken plaatsgebonden zijn en/of direct contact vereisen. Dit kan juist maken dat werkenden een vitaal beroep hebben en vele overuren hebben moeten maken, zoals zorg verlenen of goederentransport, maar ook dat het werk wegviel, zoals in de horeca of evenementenbranche. Daar tegenover staan de werkenden met corona-neutrale of -vermijdbare taken voor wie het werk inhoudelijk weinig anders was. Het werk blijft grotendeels hetzelfde of je nu vanuit kantoor of thuis administreert of analyseert.
De corona-alerte en corona-gevoelige taken zijn in het algemeen taken die minder opleiding vragen. Te verwachten valt dat oudere werknemers daarom vaker deze taken zullen uitvoeren. Oudere werknemers zijn immers lager opgeleid dan jongere werknemers. Onder jonge mensen is het percentage hoogopgeleiden in 2018 hoger dan onder ouderen. Bijna de helft van de 25-44-jarigen (46%) had hbo of universiteit (wo) als hoogst behaald opleidingsniveau, dat geldt voor nog geen derde van de 44-65-jarigen (32%) en minder dan een vijfde van de 65-plussers (18%) (Gommer, 2019). Overigens zijn veel ouderen met een lage opleiding doorgegroeid. De functie en de sector waarin zij werken zijn dan relevanter dan het opleidingsniveau. Bovendien laten kranteninterviews zien dat meer oudere werknemers zich aan de coronaregels hebben proberen te houden omdat ze zichzelf kwetsbaar voelen of hun partner of familieleden een zwakke gezondheid hebben. Minder oudere dan jongere werknemers hebben hun werk verloren, maar zullen in hun werkzaamheden meer door de coronamaatregelen zijn geraakt omdat zij meer plaatsgebonden werkzaamheden verrichten.
Gevolgen voor duurzame inzetbaarheid van ouderen
Het coronavirus en de maatregelen die getroffen zijn tegen de verspreiding ervan hebben gevolgen voor de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid. Het werkvermogen van oudere werknemers is waarschijnlijk meer geschaad dan van jongere werknemers. Ten eerste omdat ze vaker in de risicogroep zitten en ten tweede omdat hun werk minder op afstand mogelijk was. Overigens lijkt thuiswerken, als dat mogelijk is, juist gunstig te zijn voor mensen met een chronische aandoening. Onderzoek naar patiënten met chronische aandoeningen als de ziekte van Crohn en diabetes toont aan dat hun lichamelijke symptomen verminderden door het thuiswerken (CCUVN, 2019).
Wat betreft vitaliteit lijken er geen aanwijzingen te zijn dat oudere werknemers meer onder de stress van anders (thuis) werken gebukt gaan dan jongere werknemers. Integendeel zelfs. Scheibe (2020) haalt onderzoek aan naar het welzijn tijdens de Covid-19-pandemie, waaruit blijkt dat ouderen zich minder zorgen maken dan de jongere volwassenen over de impact van corona op hun levensstijl, de economie en hun omgeving. Het onderzoek laat ook zien dat ouderen minder last hebben van stress en eenzaamheid dan jongere volwassenen, en dat terwijl ouderen een slechtere gezondheid hebben. Een voordeel voor oudere werknemers kan zelfs zijn dat ze (meestal) geen kleine kinderen hebben. Veel bedrijven vroegen hun medewerkers om thuis te werken. Dat kon, zeker als er kleine kinderen zijn om te verzorgen en les te geven, een aanslag betekenen op hun vitaliteit.
De gevolgen voor de employability van ouderen lopen uiteen: Aan de ene kant bood corona kansen voor ouderen. Veel oud-medewerkers of ex-beroepsbeoefenaars die al met pensioen waren zijn teruggehaald om tijdelijk de piekvraag in de zorg op te kunnen vangen. Ook hebben de coronamaatregelen nieuwe ontwikkelingsmogelijkheden geboden voor oudere werknemers: oudere werknemers moesten nu ook digitaal vergaderen en op afstand werken. De coronacrisis heeft hen een zetje gegeven om het toch te doen, ook al wilden ze misschien liever niet. Deze ervaringen vergroten hun kansen om aan het werk te blijven. Aan de andere kant kan de meer kwetsbare gezondheid van oudere werknemers, werkgevers meer doen aarzelen om hen in dienst te nemen. Scheibe (2020) wijst erop dat de coronacrisis het idee versterkt dat ouder worden gelijk staat met kwetsbaarheid, afhankelijkheid en productiviteitsverlies. Zij zegt: “Dergelijke associaties zijn problematisch omdat ze kunnen leiden tot leeftijdsdiscriminatie en spanningen tussen generaties. En nog belangrijker, de gedachte dat ouder worden gelijk staat aan aftakeling maakt het gemakkelijk om de vele voordelen en sterke punten die met de leeftijd komen, en de belangrijke bijdragen die oudere werknemers leveren, te vergeten.”
Geen prioriteit, toch kansen
Heeft duurzame inzetbaarheid prioriteit in tijden van Corona? Uit een enquête onder 150 HR-professionals uit alle sectoren (o.a. Berenschot) blijkt dat door het uitbreken van het coronavirus tot 75% van de Nederlandse organisaties hun HR-processen stillegt of uitstelt. Opleidingsmogelijkheden worden beperkt, vacaturestops zijn ingesteld en traineeprogramma’s zijn opgeschort (Boonstra, 2020). Dit beleid staat haaks op duurzame inzetbaarheid.
Veel aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid midden in de crisis is misschien wel veel gevraagd. Duurzame inzetbaarheid betreft immers de lange termijn. Bedrijven zijn vooral gericht op overleven: korte-termijn-kostenbeheersing. De korte termijn van het bedrijf in de lucht houden gaat altijd voor.
Toch zijn er voorbeelden van bedrijven die het nodige hebben gedaan: korte peilingen onder de medewerkers om te weten hoe de vlag erbij staat en/of het aanbieden van webinars, online-scholing en vitaliteitscoaches. Maatregelen voor het versterken van duurzame inzetbaarheid lijken een luxe, maar je kunt het ook omdraaien: als je niets doet, behalve heel hard werken, pleeg je als werknemer roofbouw op jezelf en als werkgever op je werknemers. Op een gegeven moment dienen werkgevers en werknemers zich te realiseren dat iets op korte termijn tijd én geld kost, zodat het op lange termijn iets oplevert.
Ook de overheidsmaatregelen richten zich niet alleen op de korte termijn. De NOW (De Tijdelijke Noodmaatregel Ondersteuning Werkgelegenheid) is een tegemoetkoming in de loonkosten voor bedrijven die meer dan 20% omzetverlies lijden tijdens de coronacrisis. De NOW helpt bedrijven om werknemers te behouden. Dit is vooral een voordeel bij een kortdurende daling in de omzet. Als er echter sprake is van een langduriger daling in de omzet, dan is het van belang dat werknemers gestimuleerd worden om over te stappen naar een andere baan met meer toekomstperspectief. De NOW 2.0 en 3.0 verplichten de deelnemende bedrijven dan ook om hun werknemers te stimuleren tot bij- en omscholing.
Maatregelen om duurzame inzetbaarheid in coronatijden te versterken
Om gezond en productief aan het werk te zijn en het plezier in het werk te houden is het nodig dat werknemers en werkgevers ook nu aandacht schenken aan de drie pijlers van duurzame inzetbaarheid. Houtman en Wilthagen (2020) bieden op de website www.Innovatiefinwerk.nl een overzicht van maatregelen hoe gezond, productief en verantwoord om het virus heen kan worden gewerkt door middel van zogenaamde ‘Corona workarounds’. Dit zijn slimme fysieke, technologische en organisatorische oplossingen die kunnen helpen om werktaken minder coronagevoelig te maken. Deze oplossingen variëren van het gebruik van plexiglas tot het instellen van combi-jobs. Zo staat daar het voorbeeld beschreven van zorgverzekeraar Achmea die aan het begin van de coronacrisis haar medewerkers met zorgervaring vrijwillig de kans bood om met behoud van salaris (parttime) bij te springen in de zorg. Goed voor de zorg, maar ook goed voor de duurzame inzetbaarheid van de betreffende medewerkers.
De perspectieven voor 2021
Mijn verwachting is dat thuiswerken het nieuwe normaal wordt. Dat blijkt ook uit het feit dat sommige politieke partijen een recht willen op thuiswerken. Zelfs als we het coronavirus onder controle hebben, lijkt het logisch om te veronderstellen dat in de beroepen die niet plaatsgebonden zijn, medewerkers blijven thuiswerken. Verdeeld over de dag zullen medewerkers elkaar alleen ontmoeten om samen te werken, te brainstormen en voor het delen van creatieve processen. Activiteiten die medewerkers alleen kunnen doen en waarvoor zij geconcentreerd moeten werken, zullen zij thuis doen.
Meer thuiswerken biedt perspectieven om door te werken voor oudere werknemers. Dit kan betekenen dat zij zullen overwegen om juist langer door te gaan met werken. Het thuiswerken betekent immers minder reistijd en daardoor minder belasting.
Meer thuiswerken kan echter ook tot gevolg hebben dat oudere werknemers mogelijk juist eerder willen stoppen met werken omdat zij door de coronacrisis geen zin meer hebben in de veranderende werkomstandigheden als gevolg van het op afstand werken of lesgeven.
Maar ook los van het wel of niet thuiswerken kan de coronacrisis tot gevolg hebben, dat oudere medewerkers meer dan voorheen eerder minder willen gaan werken of geheel willen stoppen met het werk als zij zich dat financieel kunnen veroorloven. Dit omdat zij door corona geconfronteerd zijn met de kwetsbaarheid van het bestaan. Breij (2017) vond al in eerder onderzoek dat oudere gezonde werknemers in technische beroepen met goede kansen op de arbeidsmarkt toch vrijwillig vroegtijdig uittraden. Dit om langer gezond actief te blijven. Deze technici vreesden dat hun gezondheid werd bedreigd door doorwerken en dat daardoor de kans verminderde dat zij van het leven na hun werkzame leven kunnen blijven genieten.
Juist nu lijkt dit besef een grotere rol te gaan spelen in de beslissing om door te werken. Breij raadt werkgevers aan om oudere werknemers te begeleiden in hun beslissing om door te werken. Zijn aanbeveling luidt om een aantal jaren voor de AOW-gerechtigde leeftijd te starten met gesprekken over het langer doorwerken, waardoor de kans dat oudere werknemers behouden blijven voor het werk toeneemt. Zijn aanbeveling is naar mijn gevoel nooit actueler geweest.
Willen we dat oudere werknemers duurzaam inzetbaar blijven, dan dienen we met hen in gesprek te gaan over de voorwaarden waaronder zij gezond, productief en met plezier kunnen blijven werken zonder hun gezondheid, vakbekwaamheid en motivatie voor hun eigen toekomst uit te putten maar juist te versterken. Eén van de maatregelen die hierbij aan de orde zouden kunnen komen is deelname aan een Generatiepact. Uit onderzoek van mij en Veth (Van Vuuren & Veth, 2020) blijkt dat generatiepactregelingen (minder uren werken in ruil voor iets minder salaris en evenveel pensioenopbouw) lijken bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Deelnemers blijven langer aan het werk en hun gezondheid verbetert dankzij meer hersteltijd. Ook neemt de motivatie en energie van oudere medewerkers toe, omdat ze hun kennis en professionele vaardigheden geleidelijk kunnen overdragen. Het Generatiepact vitaliseert oudere medewerkers, waardoor zij tot hun pensioen gezonder, productiever en gelukkiger zijn. Want daar draait het om bij duurzame inzetbaarheid: de gezondheid, motivatie en vakbekwaamheid van werkenden zo groot mogelijk te houden opdat zij langer door kunnen werken.