Cv-screening: extra vatbaar voor stereotypering en discriminatie
Eén van de meest gebruikte en populaire instrumenten tijdens het selectieproces zijn curricula vitae (cv’s). Onderzoek toont dat tot 95% van de bedrijven in de westerse wereld gebruik maakt van cv-screening om een eerste selectie te maken tussen sollicitanten (Derous, 2020). Deze fase (de cv-screeningsfase), die zorgt voor de instroom van werknemers, is erg vatbaar voor stereotypering en vertekening. Binnen de eerste seconden nadat we iemand ontmoeten, categoriseren we deze persoon al naar kenmerken zoals leeftijd, geslacht en etniciteit. Het categoriseren van personen op basis van bepaalde kenmerken vergemakkelijkt het verwerken van grote hoeveelheden informatie. Op basis van stereotypen die vasthangen aan bepaalde kenmerken, zoals “ouderen zijn niet flexibel”, vormen we ons snel een beeld over de persoon in kwestie. Stereotypen zijn sterk vereenvoudigde veronderstellingen over mensen, zoals ‘ouderen’, die gelinkt zijn aan bepaalde verwachtingen. Pas wanneer we meer persoonlijke informatie krijgen over iemand, bijvoorbeeld via een selectiegesprek, houden we rekening met individuele kenmerken van die persoon, los van algemene associaties en stereotype-verwachtingen die we hebben op basis van de groep(en) waartoe deze persoon behoort (Derous & Ryan, 2019).
Bij personeelsbeslissingen, zoals evaluatie, promotie en ontslag, kennen leidinggevenden de betrokken persoon doorgaans goed. Hierdoor wegen stereotypen minder mee bij dergelijke personeelsbeslissingen. Bij sollicitanten die via een cv solliciteren daarentegen, is er weinig persoonlijke informatie beschikbaar over de persoon. Recruiters kunnen gemakkelijker beïnvloed worden door niet-functierelevante kenmerken, zoals iemands naam of leeftijd. Personeelsbeslissingen waarbij men de persoon in kwestie nog niet (goed) kent, zoals bij cv-screening het geval is, zijn daardoor bijzonder vatbaar voor stereotypering (Drury e.a., 2022). Bovendien gaat cv-screening erg snel: recruiters hebben gemiddeld 7.4 seconden nodig om een cv te scannen (The Ladders, 2018) en men spendeert over het algemeen 15 à 16 seconden per cv (Lahey & Oxley, 2021). Dit versterkt stereotypering en maakt de kans op vertekening zeer groot. Na de cv-screening volgt doorgaans het sollicitatiegesprek, waarin meer informatie wordt uitgewisseld over de job, de organisatie en de sollicitant. Tijdens het sollicitatiegesprek wordt meer (functierelevante) informatie over de sollicitant verkregen en nemen recruiters meer tijd om met sollicitanten te praten. Hierdoor kan men verwachten dat stereotypen een minder grote rol spelen dan tijdens de cv-screening (Derous & Ryan, 2019).
Het is belangrijk om stereotypering en discriminatie tijdens de eerste selectiefase (zoals cv-screening) te onderzoeken vanuit ethisch-moreel, juridisch, maatschappelijk en economisch standpunt (zie verder). Door onderzoek te doen naar beslissingsprocessen tijdens de selectiefase kunnen we praktische aanbevelingen formuleren om stereotypering te verminderen. Op deze manier kan onderzoek bijdragen aan gelijke kansen voor jongere en oudere sollicitanten. Bovendien worden de negatieve effecten van gepercipieerde discriminatie op het individuele welzijn vermeden (Schmitt e.a., 2014). Ook bedrijven en organisaties hebben hier baat bij, onder meer gegeven de nood aan talent, het realiseren van een diverse en inclusieve werkvloer en economische motieven. Want door (leeftijds)discriminatie blijft niet alleen veel arbeidspotentieel onbenut, maar kunnen organisaties verstarren omdat ze steeds hetzelfde type medewerkers aanwerven (Cadiz e.a., 2022). Dat is problematisch met het oog op innovatie, niet in het minst bij krapte op de arbeidsmarkt.
Maar hoe wordt leeftijdsdiscriminatie bij aanwerving onderzocht en wat zijn de voornaamste bevindingen?
Onderzoek naar leeftijdsstereotypen en -discriminatie: hoe doe je dat en wat kan je eruit afleiden?
Neem nu de cv-screeningfase, die zeer gevoelig is voor vertekening. Het effect van leeftijdsdiscriminatie bij cv-screening wordt op verschillende manieren onderzocht. Een populaire onderzoeksmethode is de correspondentietest. Bij correspondentietests sturen onderzoekers fictieve cv’s naar bestaande vacatures. De fictieve cv’s verschillen van elkaar in één bepaalde, niet-functierelevante eigenschap (zoals leeftijd), maar zijn equivalent aan elkaar wat functierelevante eigenschappen (zoals soort opleiding) betreft. Door de respons op deze verschillende fictieve cv’s te vergelijken, krijgen we zicht op de mate van discriminerende beslissingen wanneer cv’s beoordeeld worden, bijvoorbeeld door leidinggevenden, HR-officers, recruiters, enzoverder.
Wat zeggen onderzoeksbevindingen? Correspondentietests tonen (meer) discriminatie ten opzichte van oudere sollicitanten dan ten opzichte van jongere sollicitanten. Een recente correspondentietest van Neumark e.a. (2019), bijvoorbeeld, waarin 40.000 cv’s werden uitgestuurd, toont sterke leeftijdsdiscriminatie bij cv-screening. Sollicitanten van middelbare leeftijd (49-51 jaar) kregen 18% minder positieve reacties (namelijk uitnodigingen voor de volgende selectieronde) in vergelijking met jongere sollicitanten (29-31 jaar). De leeftijdsdiscriminatie was nog sterker voor oudere sollicitanten die dichtbij de pensioenleeftijd (64-66 jaar) stonden: zij kregen 35% minder positieve reacties ten opzichte van de jonge sollicitanten (29-31 jaar) en 21% minder positieve reacties ten opzichte van de sollicitanten van middelbare leeftijd (49-51 jaar). Bovendien vonden Neumark en collega’s dat leeftijdsdiscriminatie sterker was voor oudere vrouwen dan voor oudere mannen. Opvallend: ook voor functies waarin oudere medewerkers actief zijn, stelde men leeftijdsdiscriminatie vast. Correspondentietests hebben echter beperkingen. Die beperkingen hebben te maken met de keuzes die men maakt als men een dergelijke test opzet. Zo onderzoeken de meeste correspondentietests leeftijdsdiscriminatie bij lager geschoolden, zoals administratief medewerkers, kantoorbediendes, kassiers, poetshulpen, enzoverder (Carlsson & Eriksson, 2019). Een belangrijke reden hiervoor is dat recruiters meer aan ‘cybervetting’ doen (dit wil zeggen sociale netwerkprofielen zoals Facebook, LinkedIn, Twitter, enzoverder bestuderen) wanneer ze sollicitanten met hooggeschoolde profielen evalueren (Schellaert e.a., 2023).
De studie van Neumark en collega’s vond plaats in de Verenigde Staten. Een recente meta-analyse, die de resultaten van 306 correspondentietests in 34 landen (periode 2005-2020) samenvat, stelt vast dat oudere kandidaten 30 tot 50% minder positieve reacties krijgen op hun cv in vergelijking met jongere kandidaten (Lippens e.a., 2023). . Europese studies tonen gemiddeld 48% minder positieve reacties voor oudere sollicitanten (rond de 50 jaar) in vergelijking met jongere sollicitanten (rond de 30 jaar). Dat cijfer is lager dan in Amerikaanse studies, zoals de studie van Neumark e.a. (2019), die gemiddeld 30% minder positieve reacties optekenen, ondanks de lagere leeftijdsgrenzen waarvoor getest wordt in Europese landen. In het algemeen stellen we dus meer leeftijdsdiscriminatie vast in Europese landen dan in de Verenigde Staten.
Correspondentietests zijn een krachtig instrument om de mate van (leeftijds)discriminatie te registeren. Helaas verklaren correspondentietests onvoldoende verschillen in leeftijdsdiscriminatie en waarom er leeftijdsdiscriminatie optreedt. Het is, met andere woorden, speculeren over de oorzaken van leeftijdsdiscriminatie. Zo tonen correspondentietests verschillen in leeftijdsdiscriminatie tussen de Verenigde Staten en Europa, maar weten we niet zo goed waaraan dat precies ligt. Mogelijke verklaringsgronden zijn: verschillen in ontslagwetgeving (bijvoorbeeld strenger in Europa), arbeidscultuur (bijvoorbeeld mogelijkheid en tradities tot vervroegde uittreding), en/of verloning (bijvoorbeeld naar anciënniteit). Bij correspondentietests weten we ook niet wie de cv’s beoordeelt en kunnen we dus geen rekening houden met kenmerken van de beoordelaars en het beoordelingsproces. In meer gecontroleerde studies, zoals psychologische experimenten, kunnen we het beoordelingsproces goed onderzoeken. We nodigen beoordelaars uit en geven hen – net zoals bij correspondentietests – verschillende cv’s die enkel van elkaar verschillen op bepaalde kenmerken. Vervolgens vragen we de beoordelaars om precies hetzelfde te doen als bij de correspondentietest, namelijk cv’s te beoordelen op geschiktheid voor een specifieke functie. Uit deze studies blijkt dat leeftijdsdiscriminatie sterker wordt wanneer beoordelaars negatieve attitudes hebben ten opzichte van ouderen (Zaniboni e.a., 2019). Zo vinden beoordelaars oudere sollicitanten doorgaans minder fit (op fysiek vlak) dan jongere sollicitanten (Kaufmann e.a., 2017), alsook minder gemotiveerd en flexibel (Perry e.a., 2016). Er bestaan ook stereotype denkbeelden over personen uit andere leeftijdsgroepen, zoals jongere personen en personen van middelbare leeftijd (Finkelstein e.a., 2015). Op die manier registreren we niet alleen beslissingen van recruiters, maar meten we ook kenmerken van de recruiters (zoals hun overtuigingen en attitudes ten opzichte van oudere werknemers) en zelfs het beslissingsproces. Zo stelden we bijvoorbeeld vast dat interviewers zich laten leiden door stigma (bijvoorbeeld een wijnvlek in het gelaat van een sollicitant), waardoor ze de functierelevante, auditieve informatie minder diepgaand verwerken en de kans op vertekening (een lagere interviewscore) toeneemt (Buijsrogge e.a., 2021). Ook kenmerken van beoordelaars spelen een rol: de kans op vertekening is bij sommige beoordelaars groter dan bij anderen. Paradoxaal genoeg stelden we dat oudere HR-managers lagere scores gaven aan oudere sollicitanten (Derous & Decoster, 2017) en dat ook de motieven/persoonlijkheid van een beoordelaar een rol spelen (Buijsrogge e.a., 2021).
Hoe groot zijn deze effecten dan? Zoals bij vele psychologische mechanismes, zijn de effecten van stigma’s en stereotypes niet heel groot maar wel betekenisvol: cumulatief hebben ze een nefaste invloed op iemands loopbaankansen (Davenport e.a., 2022; Drury e.a.., 2022).Kortom: via correspondentietests kan je vaststellen dat er (leeftijds)discriminatie is maar met psychologische studies en experimenten kunnen we beter en preciezer begrijpen hoe en waarom beoordelaars (zoals ‘HR-managers’) discriminerende beslissingen nemen wanneer ze cv’s screenen en oudere (en ook jongere) sollicitanten interviewen.
Impliciete versus expliciete leeftijdssignalen op cv’s
Wat leidt zoal tot leeftijdsdiscriminatie? Op een cv staan er verschillende zaken die iemands leeftijd kunnen ‘signaleren’ op een expliciete of meer subtiele manier. Expliciete signalen, zoals iemands geboortedatum, onthullen iemands leeftijd op een duidelijke en directe manier. Er zijn heel wat studies die aantonen dat expliciete leeftijdssignalen op een cv inderdaad leiden tot leeftijdsdiscriminatie. Helpt het dan om je geboortedatum te schrappen? Niet altijd, want naast expliciete signalen zijn er ook meer impliciete leeftijdssignalen die heel wat subtieler verwijzen naar iemands leeftijd. Dat bleek uit een psychologisch experiment dat we opzetten onder 610 HR professionals (Derous & Decoster, 2017). Denk bijvoorbeeld aan een ouder-klinkende naam (Jos of Frans) of aan de hobby’s die een sollicitant heeft. Lijkt het vergezocht? Bepaalde hobby’s werden in dit experiment meer geassocieerd met mensen die wat ouder of juist jonger zijn. Wanneer iemand op zijn/haar cv als hobby ‘duivenmelken’ aangaf, verwachtte men eerder een oudere dan een jongere sollicitant. Zelfs wanneer er geen expliciete informatie over de leeftijd van een sollicitant op het cv stond (zoals iemands geboortedatum), discrimineerden beoordelaars (HR-managers) op basis van hobby’s en namen die men associeerde met oudere personen in vergelijking met hobby’s en namen die men associeerde met jongere personen (Derous & Decoster, 2017).
Hoe omgaan met leeftijdsstereotypen en -discriminatie?
Het vaststellen van vertekening en discriminatie is één zaak, er iets aan doen is een andere zaak. Als we begrijpen wat leeftijdsdiscriminatie uitlokt, dan kunnen we nagaan wat we hieraan kunnen doen om praktische aanbevelingen1 te formuleren voor beoordelaars (bijvoorbeeld recruiters) en, indirect, voor arbeidsbemiddelaars die oudere (en jongere) sollicitanten ondersteunen in hun zoektocht naar een baan. Om beoordelaars bewust te maken van hun vatbaarheid voor leeftijdsstereotypen tijdens cv-screening, formuleren we volgende adviezen. Ten eerste, organisaties kunnen trainingen voorzien die focussen op hoe men het best kan omgaan met stigmatiserende signalen op cv’s (expliciet en impliciet). Ten tweede, om stereotypering tegen te gaan tijdens het screenen van cv’s, kan je een leeftijdsdivers team van beoordelaars samenstellen (dat wil zeggen, een team dat bestaat uit personen van verschillende leeftijden). Ten derde, kan je het vier-ogen principe hanteren of beoordelaars vragen om keuzestrategieën te expliciteren en de gemaakte keuzes te motiveren ten aanzien van relevante anderen (zoals collega’s). Ten vierde, kan er gewerkt worden met het anonimiseren van cv’s. Correspondentietests tonen namelijk aan dat expliciete leeftijdssignalen op iemands cv kunnen leiden tot leeftijdsdiscriminatie. Iemands geboortedatum weglaten op zijn/haar cv kan een eerste stap zijn om stereotypering tegen te gaan. Maar naast expliciete signalen (zoals een geboortedatum) zijn er ook impliciete signalen (zoals hobby’s) die iemands leeftijd onthullen en een (negatieve) impact hebben op beoordelingen (Derous & Ryan, 2019). Hoe pakken we dat aan? Een combinatie van verschillende initiatieven kan er voor zorgen dat de kans om afgewezen te worden na de cv-screening even groot is voor even gekwalificeerde jongere als oudere sollicitanten. Bovendien kunnen dergelijke acties signaleren dat de organisatie openstaat voor diversiteit, wat positieve effecten kan hebben voor het imago van het bedrijf (Derous & Decoster, 2017). Kortom, inzicht krijgen in leeftijdsdiscriminatie tijdens de eerste sollicitatiestap (zoals cv-screening) is noodzakelijk om interventies te ontwikkelen die leeftijdsgerelateerde verschillen kunnen verkleinen en om (oudere) sollicitanten te adviseren over hun cv en hoe ze het cv kunnen optimaliseren. Naast stereotypering zijn er nog tal van externe factoren die discriminatie van oudere sollicitanten in de hand kunnen werken, zoals verloningssystemen en regelgeving met betrekking tot ontslagbescherming waardoor werkgevers minder geneigd zijn om oudere werknemers in dienst te nemen (Neumark & Button, 2014). Tot slot zou leeftijdsdiscriminatie – net als andere vormen van discriminatie – in theorie kunnen uitdoven bij krapte op de arbeidsmarkt (Button, 2020). Vooralsnog, zien we hier weinig evidentie voor.
Vervolgonderzoek wenselijk en noodzakelijk
Wat kunnen we voorlopig concluderen op basis van onderzoeksbevindingen over leeftijdsdiscriminatie? Alle talent op de arbeidsmarkt, ook dat van oudere medewerkers, is nodig om onze maatschappelijke welvaart én individuele welzijn op peil te houden. Het realiseren van diversiteit in organisaties is niet alleen belangrijk vanuit een ethisch-moreel, juridisch en maatschappelijk perspectief, maar ook vanuit een economisch standpunt. Een internationaal onderzoek van McKinsey (Dixon e.a., 2020) toont dat diversiteit (letterlijk) loont: bedrijven die in het hoogste kwartiel eindigen qua meest diverse directieteams (naar gender en etnische achtergrond) zijn significant meer winstgevend dan bedrijven die in het laagste kwartiel scoren qua diversiteit. Voor leeftijdsdiversiteit zijn geen cijfers bekend.
Ondanks het wettelijke verbod op leeftijdsdiscriminatie bij aanwerving, tonen correspondentietests aan dat leeftijdsdiscriminatie bij cv-screening aanzienlijk is en in Europa zelfs sterker dan in de Verenigde Staten.
Bij correspondentietests worden steeds keuzes gemaakt. Zo wordt, ten eerste, leeftijdsdiscriminatie vrijwel uitsluitend voor lagere functieniveaus gemeten. We hebben geen goed zicht op leeftijdsdiscriminatie bij hogere functieniveaus. De Belgische krant ‘De Tijd’ toonde aan dat maar liefst 66% van de 568 managers uit 114 bedrijven (met hoofdnotering op de beurs van Brussel) ouder was dan 50 jaar en dat een ‘sprong’ naar directieniveau gemaakt werd vanaf de leeftijd van 45 jaar (dd. 30/06/2021). Meer onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie bij verschillende functieniveaus is daarom nodig (Lahey, 2008). Ten tweede beperken correspondentiestudies zich veelal tot een discriminatiegrond en wordt zelden gekeken naar intersectionele effecten, zoals Neumark e.a., (2019) die interactie met ‘gender’ onderzochten. Ten derde: wat de feitelijke oorzaak is van leeftijdsdiscriminatie bij personeelsselectie is niet goed af te leiden uit correspondentietests omdat deze tests vooral beschrijvend van aard zijn en zich beperken tot de eerste (belangrijke) fase van het selectieproces, namelijk de cv-screening (Derous & Ryan, 2019). De oorzaken van discriminatie worden onderzocht via andere studies, zoals psychologisch onderzoek en experimenten. Meer onderzoek is dus nodig om effecten van contextfactoren (zoals verloning) en de interactie met individuele beoordelingsprocessen in kaart te brengen (Derous & Ryan, 2019). Want als we begrijpen wat leeftijdsdiscriminatie uitlokt, dan kunnen we wetenschappelijk onderbouwde interventies opzetten om hier wat aan te doen.
Referenties
- Zie Derous en Ryan (2019) voor een overzicht van interventies met betrekking tot cv-screening in de context van etnische discriminatie.