Zorgen over de zorg
In de afgelopen jaren is er in de Nederlandse zorg een overgang te zien van ‘zorgen voor’ naar ’zorgen dat’ – zoveel mogelijk zelfredzaamheid en zelfstandigheid aanmoedigen, in plaats van alle taken overnemen en alles verzorgen (Delsen, 2016; Dijkstra, 2016). Dit hangt samen met de bezuinigingen in de zorgsector, evenals het personeelstekort in onze vergrijzende samenleving; er is een groeiende zorgvraag, maar onvoldoende personeel om deze vraag te beantwoorden. Zorgtechnologie wordt steeds vaker ingezet, en samen met de overgang naar ‘zorgen dat’ kan dit een oplossing bieden om de bestaande werkdruk te verlichten in de (ouderen)zorg, zonder de kwaliteit van zorg aan te tasten (van der Kuil e.a., 2021).
Daarbij moet men zich afvragen hoe deze veranderingen gezien worden door het zorgpersoneel dat hier mee te maken heeft: past de overgang naar ‘zorgen dat’ wel bij wat zij geleerd hebben en wat zij verwachten van hun werk? Maken zij zich druk over technologie die het menselijke contact kan wegnemen? Wil men met deze veranderingen nog wel in de zorg werken? Worden de ervaren kernwaarden van het vak zodanig ‘aangetast’ dat de zorg die het zorgpersoneel levert niet meer is zoals deze was? (Adriaansen, 2021; Timmerman, 2018).
Dit artikel is gebaseerd op een kwalitatief onderzoek bestaande uit elf semigestructureerde interviews met zorgprofessionals, over vraagstukken rondom professionele identiteit, werkzaamheden en technologie. De interviews vonden plaats in april en mei 2024. Er is bewust gekozen voor interviews, aangezien het onderzoek zich richtte op persoonlijke ervaringen met contexten die zich niet makkelijk laten kwantificeren: verschillen in loopbaan, motivatie, werkervaring en werkbeleving. De semigestructureerde opzet gaf de mogelijkheid de nodige vragen te stellen en bood bewegingsruimte voor aanpassing en verduidelijking, afhankelijk van ieders inzichten, achtergronden en ervaringen.
De groep bestond uit negen vrouwen en twee mannen, werkzaam in een verpleeghuis voor ouderen met dementie: twee assistenten, vier verzorgenden Individuele Gezondheidszorg (IG), drie verpleegkundigen, en ten slotte een afdelingsmanager en een locatiemanager, beiden met een opleiding als verzorgende IG. De leeftijden varieerden: de jongste werknemer was een pas afgestudeerde 22-jarige verpleegkundige, de oudste was een helpende dicht bij haar pensioen.
Op onderzoek uit
De open vragen in de interviews gingen over de basisinformatie over werknemers, zoals hoe lang zij bij de organisatie werken en wat zij doen. Verdere vragen richtten zich op de professionele identiteit en waarden. De professionele identiteit beschrijft het beeld wat een individu heeft over wie diegene is als professional (Barker Caza & Creary, 2016) en is gebouwd op internalisering en overname van eigenschappen, normen en waarden van een vak, waardoor iemand ‘denkt, doet en voelt’ zoals iemand in dat werkveld (Cruess e.a., 2014). Hierbij horen ook de verwachtingen over een functie, veelal overgenomen of aangeleerd door collega’s, docenten of begeleiders.
Verder volgden er vragen over veranderingen in de zorg, en of zij deze veranderingen in de praktijk terugzien in hun werkzaamheden. Daarbij kwam de vraag wat de respondenten vonden van deze veranderingen, en of zij vonden dat de huidige manier van werken past bij wat zij belangrijk vinden. De veranderingen waar vooral naar werd gevraagd, waren veranderingen in (nationaal) beleid en binnen de organisatie, en veranderingen die te maken hebben met technologie. De gestelde vragen benoemden in de eerste instantie ‘technologie’ in brede zin, waarna het personeel zelf stuurde naar de zorgtechnologie die zij gebruikten voor veiligheid, vermaak of voor domotica (huisautomatisering).
Identiteit en waarden
Leidend voor alle werknemers, onafhankelijk van diensttijd en functie, was het zorghart, waarop hun professionele identiteit gebouwd is: ze werken in de ouderenzorg omdat zij dit mooi, betekenisvol en belangrijk werk vinden. De motivatie hiervoor werd samengevat door de oudste verzorgende IG: “ja, er is niks leukers dan mensen blij maken, toch?” Acht van de negen zorgmedewerkers waren per toeval begonnen in de ouderenzorg, slechts één vertelde dat ze altijd al in de zorg had willen werken, maar ook zij stroomde pas later in. De acht ‘toevallige’ werknemers waren aangewaaid door bijvoorbeeld aanmoediging van een familielid, een positieve ervaring tijdens hun stage, instroom vanuit een andere tak van de zorg of de stap van schoonmaker naar zorgmedewerker met een diploma binnen de organisatie.
Voor de drie jongste medewerkers tussen de 22 en 25 jaar (twee verpleegkundigen en een verzorgende IG) was de keuze voor de ouderenzorg een gevolg van hun stages, waar zij ontdekten dat ze werken in het verpleeghuis leuker vonden dan elders. Zo vertelde een van hen dat ze met tegenzin stage liep in de psychiatrie, waarna ze besloot in de ouderenzorg te gaan werken: “Ik dacht echt dat ik dat heel interessant zou vinden, maar ja, ik ging echt elke dag met tegenzin daar heen. Toen had ik wel nog een weekendbaantje op deze locatie en hier ging ik gewoon elke dag met zin naartoe.” Ook vertelden drie medewerkers over de omloopsnelheid in ziekenhuizen: twee van de jongsten hadden in een ziekenhuis stage gelopen en een oudere werknemer had er gewerkt voordat ze overstapte naar de ouderenzorg. Allen voelden zich daar een ‘nummertje’, terwijl de kleinschaligheid van deze locatie juist toestond dat er veel persoonlijk contact was met collega’s en bewoners.
Als illustratie van een heersende professionele identiteit het volgende citaat. “De bewoner staat voorop”, zo vertelde de jongste verpleegkundige: “en ook al ben je het er niet altijd mee eens, je moet altijd kijken wat het beste is voor de bewoners. En daar moet je soms je eigen ideeën voor aan de kant schuiven.” Uiteraard was de basiszorg belangrijk, zoals wassen en maaltijdverzorging, maar ook voor welzijn was veel aandacht: een sfeer ‘zoals thuis’ waarin bewoners zich welkom en veilig voelden, en konden doen wat zij leuk vonden. “Want”, zo stelde de oudste verzorgende IG, “als iemand dat heel zijn leven altijd gedaan heeft […], dan is het toch logisch dat dat nog steeds zo is?”
Veranderingen in de zorg in grote lijnen
Al het personeel was positief over de veranderingen in de ouderenzorg in de overgang naar ‘zorgen dat’ want dit bood meer vrijheid en zelfbeschikking voor bewoners. Het oudere personeel merkte op dat de kennis was toegenomen, waardoor er nog meer nadruk was gekomen op welzijn. Zij hadden gezien hoe de zorg vaak ‘gesloten’ was, terwijl bewoners nu zelfstandig door het gebouw mochten lopen, zelf hun drinken konden inschenken en, voor zover mogelijk, hun eigen dag konden indelen. Dit gaf hun de mogelijkheid eigen keuzes te maken. “Dan kunnen ze nog gaan en staan waar ze willen,” zei de jongste verzorgende IG. Twee oudere verzorgenden IG, respectievelijk met 20 en 38 jaar werkervaring in de zorg, benoemden hoe de onrust was afgenomen nu bewoners meer vrijheid hadden, zoals sinds ‘ban de band’ waardoor mensen niet langer in een rolstoel vastgegespt zaten. Ook de toegenomen openheid van het verpleeghuis, iets waar de organisatie veel aandacht aan besteedde, werd door het personeel gewaardeerd, want hierdoor waren de bewoners niet afgezonderd van de buurt.
Geen van de werknemers had het idee dat hun werk zodanig veel was veranderd dat de nieuwe werkwijze niet meer overeenkwam met wat zij belangrijk vonden of eerst hadden verwacht. De afdelingsmanager merkte op dat voor het oudere personeel grote veranderingen lastiger waren, omdat zij iets anders gewend waren. Desondanks was er geen merkbaar meningsverschil tussen jonge en oude werknemers. Voor bewoners en de zorgkwaliteit waren de veranderingen positief. Echter, voor zorgmedewerkers was er een toename in werkdruk en administratieve lasten.
Werkdruk
De meest zichtbare verandering in het werk had volgens de werknemers die al langer in de zorg werkten niet zozeer te maken met de overgang naar ‘zorgen dat’, maar had vooral te maken met de werkdruk door vergrijzing en bezuinigingen. Ook merkte een van de oudere verzorgenden IG op dat mensen nu langer thuis wonen, waardoor ze pas in het verpleeghuis komen als zorg door mantelzorgers niet meer gaat. Daardoor was de zorgvraag bij opname in het verpleeghuis zwaarder, en kwam het vaak voor dat familieleden en mantelzorgers zelf overwerkt waren. Zodra iemand in het verpleeghuis geplaatst kon worden, nam de formele zorg veel over. Mantelzorgers konden of wilden soms niet langer bijspringen.
De organisatie zelf was bezig met het welzijn en waardering van het personeel, en was zich bewust van de werkdruk. Zo stelde de afdelingsmanager: “als ik geen gelukkige medewerker op mijn werkvloer heb staan, hoe maak ik mijn bewoners dan gelukkig?” Deze aandacht werd door het personeel gewaardeerd.
Verzakelijking en externe kritiek
Wat alle werknemers jammer vonden, was de toegenomen hoeveelheid administratief werk. Ze wilden immers graag ‘iets leuks’ doen met bewoners, maar hadden ook niet-zorgtaken, wat voelde als ‘verzakelijking’ waardoor het welzijn van de bewoners in het geding kwam en niet meer bovenaan de prioriteitenlijst leek te staan. Ook door het personeelstekort moest men zich soms haasten. Verder was er regelmatig externe kritiek van familieleden en vertelde een aantal medewerkers zelfs dat ze soms bang waren een fout te maken, want dit zou tot een legale klacht kunnen leiden vanuit de familie van een bewoner. Daardoor voelde het soms alsof het werkveld wat strenger was geworden of dat er meer regels waren.
Technologie
Deze locatie stond in de organisatie bekend als koploper op het gebied van technologie, met name in de domotica. De automatisering van deuren, van zowel de kamers van bewoners als van de deuren in de gang en naar de tuin, gaf bewoners bewegingsvrijheid binnen het gebouw. Bewoners die het gebouw verlieten, droegen een Kompy Pico, een GPS-tracker waarmee het personeel hen kon volgen. De meest genoemde ontwikkeling was de Momo BedSense, zodat werknemers met een mobiele app konden zien of iemand wel of niet aan het slapen was. Tijdens een nachtdienst hoefde men niet meer het gehele gebouw af te lopen.
Technologie werd gewaardeerd zolang het niet de menselijke interactie – iets wat zij zo belangrijk vinden in hun werk – in de weg zat. Uiteindelijk was de verwachting niet dat technologie de werkdruk zou verlagen, omdat nieuwe hulpmiddelen nieuwe kennis vereisten én omdat het werd ingezet ten behoeve van de zorgkwaliteit, niet expliciet als tijdsbesparing.
Geleerde les: verandering in harmonie met het vak
In de interviews met het zorgpersoneel kwam weinig weerstand naar boven over de veranderingen in de zorg op het gebied van technologie en werkwijze – de nadruk op vrijheid en zelfbeschikking voor de bewoners werd gewaardeerd, en het gebruik van technologie droeg bij aan de veiligheid. Zulke veranderingen kunnen weerstand met zich mee brengen wanneer men vindt dat technologie hun werk verstoort en er niet bij past (Knop e.a., 2024), maar op deze locatie leek dat niet zo te zijn.
Het zorghart, het leveren van goede zorg en bewoners blij maken, stond centraal in de professionele identiteit. De overgang naar ‘zorgen dat’ gaf bewoners zelfregie en de inzet van technologie droeg bij aan de zorgkwaliteit. Werkplezier en professionele waarden kwamen niet in het geding door de veranderingen, op voorwaarde dat de mens centraal bleef staan en regie hield over de technologie. Volledige automatisering was niet wenselijk; het menselijk aspect was juist waarom zij in de zorg wilden werken.
Bij alle veranderingen is het belangrijk rekening te houden met de waarden van het personeel: past het bij wat het personeel belangrijk vindt? Een robot die eten geeft kan tijd besparen, maar beperkt het menselijke contact, iets wat het personeel zo belangrijk vindt. Wel was er ontevredenheid over de administratieve last die tijd in beslag nam: wellicht kunnen administratieve en niet-zorg taken wél geautomatiseerd worden.
Opgemerkt moet worden dat dit verpleeghuis een niche was met uitzonderlijk optimistische omstandigheden: de locatie stond bekend als koploper op het gebied van technologie, en de locatiemanager beschreef de locatie als algemeen ‘vooruitstrevend’. Het personeel was bekend en vaardig met technologische hulpmiddelen, stond hier open voor, en de locatie werd vaak gekozen als pilot voor de inzet van zorgtechnologie. Dit kan de reactie van de respondenten hebben beïnvloed. Op andere locaties en in andere organisaties kunnen reacties op zulke zorgtransities erg verschillen van deze locatie. Ten slotte was de groep ouderen waar zij mee werkten – ouderen mét dementie, zónder zware somatische klachten – zeer specifiek, waardoor zorgvraag en -aanbod verschillen van andere verpleeghuizen.