46 Weergaven
0 Downloads
Lees verder
Nieuwe uitdagingen overstelpen woonzorgcentra, terwijl voorgaande uitdagingen soms nog niet afgewerkt zijn. De impact op de kwaliteit van werken, wonen en leven is groot. Organisatietransities kunnen een positieve impact hebben op de relationele kwaliteit in een woonzorgcentrum. Dit kan studenten verpleegkunde motiveren om in een woonzorgcentrum te willen werken. Woonzorgcentra moeten hier verder op inzetten en kunnen de toekomst (deels) zelf in handen nemen.

Residentiële ouderenzorg onder druk

De gevolgen van de vergrijzing zijn duidelijk. Het aandeel ouderen met complexe zorgbehoeften groeit en de betaalbaarheid van de zorgsector komt, door zowel maatschappelijke als persoonlijke kosten, onder druk te staan. Zo ook binnen het domein van de residentiële ouderenzorg. Een domein dat mede door de coronacrisis actueler is dan ooit.  

Dat een kwaliteitsvolle zorgverstrekking aan ouderen binnen de geschetste context onder druk staat, is een thema dat beleidsmatig leeft, mede aangewakkerd door de publieke opinie. De stijgende zorgzwaarte in de residentiële ouderenzorg is een rechtstreeks gevolg van de vergrijzing, en het beleidsmatige antwoord hierop is: afbouwen van residentiële plaatsen en sterker inzetten op ambulante zorg. Hierdoor verhuist de oudere pas naar een woonzorgcentrum als hij zwaar zorgbehoevend is, waardoor ook de taakinvulling van het personeel verandert (Szekér & Van Gyes, 2017).

Heel wat uitdagingen, zeker voor het personeel

Deze evoluties zetten de kwaliteit van werken onder druk. Arbeidskenmerken, zoals een lagere verloning of een hoge tijdsdruk, en het invoeren van procedures, standaardisatie en objectieve prestatiematen, met een negatieve impact op autonomie en intrinsieke werkmotivatie, versterken deze druk (Szekér & Van Gyes, 2017). De sector heeft het bijgevolg moeilijk om geschikt personeel aan te trekken en te behouden. Werkstress reduceren voor medewerkers in de zorg- en welzijnssectoren vormt dus een actuele uitdaging. Daarvoor zijn er echter voldoende financiële middelen nodig, en die ontbreken momenteel.

Bewoners met complexere zorgprofielen vereisen meer en beter gekwalificeerd personeel om een goede zorgkwaliteit te kunnen blijven garanderen. Cruciaal is om het beroep van zorgverlener in de ouderenzorg aantrekkelijker te maken. Verbeterde loon- en arbeidsvoorwaarden mogen hierbij niet ontbreken. Het sociaal akkoord van eind november 2020, waarin budget vrijgemaakt wordt om voornamelijk de lonen van het personeel op te trekken, is een stap in de goeie richting. Maar ook de negatieve beeldvorming over de residentiële ouderenzorg moet veranderen, wat allerminst evident is.

Effect van organisatietransities

Extra financiële middelen alleen zijn onvoldoende. Elk woonzorgcentrum moet kritisch reflecteren over hun werking. Het Tubbe-model of het model van de Innovatieve Arbeidsorganisatie zijn inspirerende voorbeelden van organisatietransities om de kwaliteit van wonen, leven en werken binnen de organisatie te optimaliseren. Veel woonzorgcentra gingen reeds aan de slag met transities die vergelijkbaar zijn met de principes uit deze modellen. Toch is het een continue uitdaging om hier blijvend op in te zetten (Van Maele e.a., 2020).

De organisatie bepaalt immers mee hoe kwaliteitsvol een zorgverlener zijn job kan uitoefenen. Voelt iemand zich minder verbonden met de organisatie, met de jobinhoud of met de collega’s én bewoners, dan zakt de intrinsieke motivatie. De organisatie moet de motivatie en betrokkenheid van het zorgpersoneel stimuleren. Het beïnvloedt namelijk de kwaliteit van wonen en leven binnen het woonzorgcentrum. Bewoners missen nu reeds het voelen van een band met het personeel en de persoonlijke omgang met medebewoners (Agentschap Zorg en Gezondheid, 2017). Woonzorgcentra zouden dus voldoende aandacht moeten schenken aan een organisatiemodel dat inzet op de relationele kwaliteit.

In welke richting bewegen?

Deze boodschap zet aan tot reflectie. Hoe zal de toekomst van de residentiële ouderenzorg eruitzien? Zullen organisatietransities het verhoopte effect hebben op de huidige kwaliteit van wonen, leven en werken? Zal het tegelijk de aantrekkelijkheid van werken binnen een woonzorgcentrum de boost geven die het nodig heeft?

Via een open vragenlijst werd bij 23 studenten bachelor in de verpleegkunde – terwijl ze stage liepen in een woonzorgcentrum – gepeild naar hun beleving over de kwaliteit van interacties en betrokkenheid tussen bewoners en medewerkers, en medewerkers onderling. Aanvullend konden de studenten aangeven hoe bereid ze voor aanvang van hun stage waren om in de residentiële ouderenzorg te gaan werken en hoe dit gevoel geëvolueerd was tijdens hun stage. Zo werd in kaart gebracht wat het effect is van organisatietransities op de kwaliteit van wonen, leven en werken in woonzorgcentra en of deze transities het werken binnen een woonzorgcentrum aantrekkelijker maken.

Veralgemenen van de resultaten van de bevraging zou te eenvoudig zijn. De groep bevraagde studenten is eerder beperkt en de bevraging gebeurde in volle coronacrisis, wat ongetwijfeld een impact had op hoe woonzorgcentra zich organiseerden en hoe studenten dit ervoeren. Toch worden interessante tendensen zichtbaar over hoe studenten hun al dan niet toekomstige werkplaats percipiëren en wat daarbij een doorslaggevende rol lijkt te spelen. Tegelijk wordt duidelijk waar woonzorgcentra (voor een stuk) de toekomst in eigen handen kunnen nemen om enerzijds zorgpersoneel aan te trekken en hen anderzijds gemotiveerd en betrokken te houden.

Een bepalende organisatiestructuur en -cultuur

Het belang van hoe een woonzorgcentrum zich organiseert, mag niet onderschat worden. Heel wat factoren bepalen – direct of indirect – de kwaliteit van werken, wonen en leven. De rol van de directie wordt vaak aangehaald. Vooral de letterlijke aanwezigheid op de werkvloer en de manier van communiceren blijken belangrijk te zijn. Een aanwezige en maximaal beschikbare directeur zorgt voor geruststelling, steun en waardering. Communicatie met duidelijke instructies kan, maar dan wel met enige inspraak voor de medewerkers en voldoende transparantie. Vooral top-down beslissingen genieten weinig bijval, met soms zelfs wrijvingen tot gevolg.

Hoofdverpleegkundigen krijgen eveneens een belangrijke plaats toegedicht. Aandacht voor autonomie en gelijkwaardigheid, door bijvoorbeeld open te staan voor suggesties uit het team of door verpleegkundigen en zorgkundigen op dezelfde manier te benaderen, wordt positief aanschouwd. Ook de hoofdverpleegkundige mengt zich idealiter voldoende in het team, gelijkwaardig maar met de nodige verantwoordelijkheid. Deze afwezigheid van hiërarchie is zeer aangenaam. Waar dit toch wordt ervaren, is de beleving een stuk minder.

Verder hebben de arbeidsomstandigheden, zoals werkdruk en tijdsgebrek, een grote impact op de ervaren kwaliteit van werken. Medewerkers willen tijd nemen voor spontane contacten met bewoners, maar het gebeurt te weinig wegens onvoldoende tijd. Zelf hebben ze ook nood aan deze spontane contacten, maar vinden dat er in dat opzicht te weinig met hun welzijn rekening wordt gehouden.

Vooral het geruststellend en waarderend karakter van een zichtbare, aanwezige en toegankelijke directie overtuigt studenten om in een woonzorgcentrum te gaan werken. Waar ze daarentegen een stroef contact ervaren tussen medewerkers en directie neemt hun bereidwilligheid af. Top-down beslissingen en afwezige hoofdverpleegkundigen maken het werken in een woonzorgcentrum minder aantrekkelijk. Hoog ervaren werkdruk en tijdsgebrek, en onvoldoende aandacht voor het welzijn van de medewerkers versterken dat gevoel. Een goede verhouding tussen verpleegkundigen en zorgkundigen in een team, vinden ze dan wel weer gunstiger.

Voorbeeldfunctie voor medewerkers

De persoonlijke werkattitude van elke individuele medewerker en de manier van samenwerken beïnvloeden volgens de studenten sterk de kwaliteit van relaties in het woonzorgcentrum. Een hoge betrokkenheid met veel liefde voor de bewoner en veel goesting voor de job staan qua attitude centraal. Maar ook naast de vaste zorgmomenten behulpzaam zijn en initiatief nemen voor spontane contacten, zoals de bewoner begroeten of een spontaan gesprek aanknopen, is doorslaggevend. Dit staat in schril contrast met medewerkers die louter taakgericht werken en enkel doen wat moet.

Daarnaast speelt de onderlinge verbondenheid tussen medewerkers een rol. Een vlotte, gestructureerde en multidisciplinaire samenwerking waarbij iedereen zijn taken kent, verhoogt de kwaliteit van werken. Zeker wanneer medewerkers goed op elkaar ingespeeld zijn en elkaar steunen. Een goede onderlinge communicatie waar iedereen naar elkaar luistert en waar gelijkwaardigheid heerst, is een belangrijke voorwaarde. Competitie, bijvoorbeeld tussen verpleegkundigen en zorgkundigen, kan volgens de studenten een negatieve impact hebben op de kwaliteit van wonen en leven. Ruimte voor informeel contact waarbij ook gelachen kan worden, moet mogelijk zijn. Is de verbondenheid tussen medewerkers minder optimaal, dan verloopt de samenwerking stroef, met verlies van communicatie en veel spanningen en frustraties tot gevolg.

Deze elementen beïnvloeden niet alleen de kwaliteit van wonen, leven en werken in een woonzorgcentrum, ze bepalen tegelijk voor een (groot) stuk de toekomst van de woonzorgcentra. Ervaren studenten een aangename teamsfeer – met collegialiteit en voldoende overleg met inspraak – dan zijn ze meer bereid om in de residentiële ouderenzorg aan de slag te gaan. Waar studenten onopgeloste spanningen ervaren, neemt hun bereidwilligheid duidelijk af. Ondervinden ze tegelijk weinig blijk van betrokkenheid en respect ten opzichte van de bewoners, dan wordt de job snel minder aantrekkelijk. Ook als een medewerker enkel het voorziene takenpakket afwerkt, worden de studenten onvoldoende geïnspireerd. Wat wel motiveert, is het vrijmaken van tijd voor bewoners naast zorgmomenten. Kortom, medewerkers hebben een ontzettend belangrijke voorbeeldfunctie voor studenten verpleegkunde en beïnvloeden rechtstreeks hun visie op (het werken binnen) de residentiële ouderenzorg. Interessant aandachtspunt om in de toekomst geschikt en gemotiveerd personeel te kunnen blijven aantrekken.

De kwaliteit van wonen en leven

Een optimale kwaliteit van wonen en leven start volgens de studenten met maximale zelfstandigheid als streefdoel, waarbij de zelfzorg en autonomie van de bewoner gestimuleerd wordt en de bewoner zelf beslissingen mag nemen. De bewoner staat centraal en de medewerker houdt maximaal rekening met zijn wensen en noden. Ook het aanspreken van de bewoner met de voornaam levert een positieve bijdrage. Dit creëert een huiselijk gevoel, wat erg geapprecieerd wordt. Toch blijkt de holistische benadering nog niet overal ingeburgerd.

Onderling contact tussen bewoners moet voldoende mogelijk zijn. Wegens Covid-19 vielen bijvoorbeeld leefgroepen weg of was isolatie op de kamer noodzakelijk, met een negatieve impact op de kwaliteit van wonen en leven. Het gemis aan sociaal contact was ontzettend lastig voor de bewoners en leidde soms zelfs tot fysieke en mentale achteruitgang.

De aard van het contact met en tussen bewoners beïnvloedt eveneens de aantrekkelijkheid van de job. Studenten zijn veel meer bereid om te werken in een woonzorgcentrum waar een huiselijke sfeer heerst, waar de focus ligt op de mogelijkheden van de bewoner en waar de bewoner zelf mag meebeslissen. Echte zorg op maat dus. De enige barrière voor studenten om in deze setting te werken bleek de confrontatie met eenzaamheid te zijn.

Het heft in eigen handen

Inzetten op organisatietransities die de structuur en cultuur binnen woonzorgcentra optimaliseren, de verantwoordelijkheid van de medewerkers ondersteunen en de kwaliteit van wonen en leven voor de bewoners garanderen, is volgens onze bevraging een fundamentele stap om het hoofd te kunnen bieden aan de uitdagingen waarmee de residentiële ouderenzorg te kampen heeft. In verschillende woonzorgcentra liggen al wat elementen in lijn met kernprincipes van organiseren met oog op relationele kwaliteit, en deze factoren ondersteunen volgens studenten de kwaliteit van wonen, leven en werken. Het is belangrijk om met hetzelfde elan door te gaan en te blijven inzetten op dergelijke organisatietransformaties. Zeker ook gezien de grote impact op de aantrekkelijkheid van het beroep. Studenten verpleegkunde laten hun bereidwilligheid om in een woonzorgcentrum te gaan werken immers voor een stuk afhangen van de kwaliteit van werken, wonen en leven waarmee ze geconfronteerd worden tijdens hun stage. Als je als organisatie dus voldoende inzet op (verder) veranderen en innoveren aan de hand van de nodige transities, dan is de kans reëel dat je ook steeds meer potentiële werkkrachten inspireert en warm maakt om ook effectief binnen de residentiële ouderenzorg aan de slag te gaan.

Literatuurlijst

  1. Agentschap Zorg & Gezondheid (2017). Meting van kwaliteit van Leven in Vlaamse Woonzorgcentra (2016). Resultaten van interviews met bewoners zonder cognitieve problemen. Brussel: Vlaamse Overheid.
  2. Szekér, L. & Van Gyes, G. (2017). Professional work in Flemish civil society organisations: hypothesing the impact of changing political and service roles in the sector. A literature review. Leuven: HIVA-KU Leuven.
  3. Van Maele, D., Pylyser, C., Taillieu, N. & Maerten, M. (2020, 1 juli). Veel woonzorgcentra gooiden al voor coronacrisis het roer om. Sociaal.Net. Geraadpleegd via https://sociaal.net/achtergrond/veel-woonzorgcentra-gooiden-al-voor-coronacrisis-het-roer-om/