65 Weergaven
101 Downloads
Lees verder
In het afgelopen jaar waarin ik, uitzonderlijk, in ‘geleende tijd’ na pensionering doorwerkte, kwam er ruimte om te reflecteren op leef-tijd in relatie tot werken in dienstverband. Vooral over waarderende en afwaarderende ideeën in dit verband. Het zou mij toch niet gebeuren, leeftijdsdiscrimatie? Onvoorstelbaar in een omgeving waar ‘inclusiviteit’ zo hoog in het vaandel staat. Maar hoe spelen mijn eigen normen en emoties daarin een rol?

Leef-tijd als categorie in het diversiteitsdebat

Beelden over leef-tijd zijn vaak gerelateerd aan productiviteit of productieve tijd: het al dan niet kunnen dragen van verantwoordelijkheid, aan fitheid, tempo, intelligentie en vaardigheden. Niet zelden komen vanzelfsprekendheden over ouder (of jonger) zijn voor in relatie met andere categorieën uit het diversiteits- en inclusiviteitsdebat: gender, huidskleur of ‘culturele’ identiteit, afkomst, vaak in combinatie met uiterlijkheden en vermeende capaciteiten. Die beelden hebben uitwerking op je kansen, op ge- en verboden, en op ongeschreven regels rond deelname aan sectoren in de samenleving zoals beroepen en betaald dan wel onbetaald werk (Sabelis 2010). Zo leidt studie naar de relatie tussen leef-tijd en kansen op de arbeidsmarkt vaak tot een andere opvatting over lineair stijgende loopbanen dan algemeen aangenomen: werk-tijd in relatie tot leef-tijd is deels ritmisch over de levensfasen, bijna altijd onregelmatig, meanderend, en zeker bij vrouwen nauwelijks lineair lopend, laat staan ‘omhoog’ (Sabelis & Schilling 2013). Dit leidde onder andere tot de term ‘gerafelde loopbanen’ via de intersectionaliteit van leeftijd en gender. Vrouwen blijken andere werklevens en -kansen te hebben dan mannen; de masculiene norm past in de huidige rolverdeling slecht bij vrouwenlevens.

Leef-tijd onderscheidt zich van andere categorieën van diversiteit doordat het in principe iedereen treft. Als je niet voortijdig overlijdt, groei je alle leef-tijd-fasen in en uit – en kom je dus alle bijbehorende beelden in relatie tot groepen (mannen, vrouwen, etc.) vroeg of laat tegen, over anderen, en over of voor jezelf. Alleen, die laatste fase, na de arbitraire split die pensionering heet, daar groei je niet meer uit. En dat roept emotie op, zoals bij alle leeftijdsovergangen, een emotie die ‘onder de huid gaat’, en daardoor moeilijk aan de orde te stellen is. Bijvoorbeeld omdat je die normen over leeftijd ook zelf altijd voor zoete koek hebt aangenomen.

Als vroege feminist en mede-wegbereider van het begrip diversiteit in Nederland, heb ik enige intuïtie ontwikkeld voor patronen van in- en uitsluiting en voor maatschappelijke on/rechtvaardigheden gebaseerd op ‘uiterlijkheden’, dan wel op ‘beelden die zoal rondgaan’ over mensen indelen via vermeende groepsgrenzen. Vaak gaat het over vanzelfsprekendheden, slecht te benoemen dus. Maar ze uiten zich in omgangsvormen en gaandeweg gedeelde opvattingen. Geleidelijk worden dat ‘waarden’ die in de loop van de tijd een plek krijgen in gewoonten en, uiteindelijk, in wet- en regelgeving. We noemen dat de institutionalisering van (voor)oordelen, op te vatten als een vicieuze cirkel die maatschappelijk een soort reproductie van eigen gelijk voortbrengt. Immers, als bepaalde beelden eenmaal gestold zijn tot in beleid, of wet- en regelgeving, dan leidt het ter discussie stellen van die beelden vaak tot een antwoord als ‘nou ja, die regels zijn er toch niet voor niets’. Dan is de cirkel rond en het beeld (bijvoorbeeld de idee dat mensen na hun 65e niet meer mee zouden kunnen) stolt definitief – in elk geval langdurig. Dat gaat samen met het ‘zie je wel’- effect: iets dat bevestigt, verstevigt het beeld (digibete ouderen); iets dat het ontkracht (meer ouderen met betaald werk) is de uitzondering. Het duurt dan heel lang, en heeft soms een soort van revolutie, een schokeffect nodig, voordat je er anders over kunt gaan denken. En je ziet het op allerlei gebieden: in man-vrouwverhoudingen, over mensen die er ‘anders’ uitzien of ergens anders vandaan komen, en ja, ook dus over leef-tijden in de vorm van ageism.

Verschuivende normen over werken en ouder worden

In mijn generatie heb ik nogal wat golfbewegingen meegemaakt in praktijken en opvattingen over ouder worden, ouder zijn en, juist in Nederland, over ‘met pensioen gaan’: vrijwillig of gedwongen, al dan niet voorbereid (Pensioen in Zicht), met 57 of met 67, met wel of geen volledig pensioen, en gebaseerd op zeer uiteenlopende opvattingen over de cultureel bepaalde (sociaal-economisch en juridisch vastgestelde) juiste ‘leef-tijd’ van werken en ophouden. Hoewel mijn vader (geboren 1901) doorwerkte tot na zijn 70e – hij vond zijn werk als horlogemaker veel te leuk – werd het sinds eind jaren vijftig mogelijk en zo goed als vanzelfsprekend, om op een leef-tijd van plusminus 65 jaar met pensioen te gaan, niet in de laatste plaats door het onvolprezen systeem van AOW in Nederland. Vervolgens kwam er een tijd van eerder met pensioen gaan, mede veroorzaakt door decennia van ‘structurele werkloosheid’ waardoor discussies over (betaalde) werk-tijd acuut werden. In de jaren negentig was het dan ook gebruikelijk om eerder te stoppen met werken. Naast de beroepen waarvoor dit al langer gewoon dan wel noodzakelijk was (militairen bijvoorbeeld, of in de bouw, de brandweer of de zorg) gingen meer mensen er eerder uit: met 60, of zelfs met 57 of 55 jaar. Er kwam, sociologisch gezien, een beweging op gang van “niet meer hoeven, niet meer kunnen, niet meer willen” (naar Van Rijsselt 1994), terwijl al lang duidelijk was dat we divers ouder zouden worden, en daarbij langer fit en productief zouden kunnen blijven. Het werd voor niet onaanzienlijke aantallen mensen in onze samenleving een soort van mode om eerder te stoppen: ‘werk jij nog door, nou ja!’ Dat ging gepaard met opvattingen over dat ouderen plaats moesten maken voor jongeren, of met beelden over hoe ouderen al dan niet nog mee konden gaan ‘met hun tijd’. Gaandeweg kun je je afvragen hoe afgebakend die leeftijdscohorten eigenlijk zijn (zoals nu in Covid-discussies). Natuurlijk leven we in een systeem van intergenerationele solidariteit (pensioenvoorzieningen), maar hoezo leidt dat tot beelden dat we elkaar generationeel in de weg zouden zitten? Al begin  jaren negentig was er onderzoek over het veranderend karakter van (oudere) leeftijd (Van Rijsselt en Knipscheer 1993), met het advies om genuanceerder over de relatie tussen werk / productiviteit en leeftijd na te denken. Voor en door ouderen werd de tijd van werk onveranderlijk voorgesteld als ‘snel’, en vooral ook ‘vol met technische vooruitgang’ en volgend daarop de suggestie dat ‘ouderen daarin niet meekonden’, terwijl dat niet echt aangetoond kon worden.

Die kijk op gewenste, of te voorziene veranderingen voor leef-tijd en werk, met grote gevoelde verschillen tussen ‘niet meer’ en ‘nog wel’ (werken), kwamen weer bij me boven toen ik in 2020 ook ‘de pensioenleeftijd’ bereikte. Tot dan toe had ik er met enige vrees, dus afstand, af en toe kort over nagedacht, voelde mezelf fit en ‘on the ball’, en de organisatie waar ik werk bood geen enkele vorm van voorbereiding voor mijn pensioen. Maar er is geen ontkomen aan, aan die leef-tijd. In combinatie met een verplichte contractbeëindiging, ‘mocht’ ik nog wel een zeer gewenste doorstart maken, met minder uren. Tegelijk betrapte ik mezelf op die langzamerhand ook in mij doorgedrongen onzekerheid over dat je en hoe je dan plaats moet (hoort te?) maken voor de volgende generatie. Een signaal van ingeslikte normen, zelf-ageism? Ik ontwikkelde extra gevoeligheid voor mijn eigen leef-tijd en hoe die al dan niet bekeken, gewaardeerd of ondergewaardeerd wordt. Je houdt niet op met denken, van de ene dag op de andere, dus waarom zou je eigenlijk geen keuze hebben? Mij bleek dat beelden, opvattingen en zelfs (vermeend) beleid over ‘ouderen’ nogal uniform zijn, geïnstitutionaliseerd, en vaak niet anders te verstaan dan als doorregen met leeftijdsdiscriminatie. Zijn misschien die ideeën uit de jaren negentig hardnekkig, terwijl de context is veranderd? Gegeneraliseerde opvattingen over wat hoort, en wat niet hoort, verbonden aan kalenderleeftijd en gestold in beleid dat nergens echt staat.

Het beleid is: geen pensionado’s

Twee voorvallen in het afgelopen jaar illustreren het beschreven proces, omdat ze zo stereotiep zijn. Het ene ging over beelden die rondgaan over de capaciteiten van ouderen, in het huidige tijdgewricht comfortabel vastgemaakt aan de historisch recente ontwikkeling van digitalisering. En het andere betrof een wat heftiger uitspraak, namelijk dat het doorwerken na pensioen ‘iets frauduleus zou hebben’.

Het eerste voorval was in een online telefoongesprek met een collega over een van de taaie systemen in het hoger onderwijs. Opeens viel daar de uitspraak “ja, weet je, we willen die ouderen ook helemaal niet. We gaan de komende jaren, en zeker nu met Covid, helemaal voor digitaal, en daar moet je toch de jongeren voor hebben”. Ik reageerde niet, maar voelde ergens iets haken. Voor mezelf rationaliseerde ik die tussenzin met de gedachte ‘ze bedoelt mij niet. Ik ben immers de digitale vraagbaak in mijn afdeling?’. De uitspraak irriteerde doordat ze generaliserend, en zonder persoonlijke kennis van zaken, werd gedaan, gebracht als een onweerlegbaar feit en alsof ik er als persoon niet toe deed. Ik hinkte tussen ‘toch nog eens luchtig aan de orde stellen’ en ‘het sop is de kool niet waard’. Het bleef bij het laatste, en dat zet natuurlijk geen zoden aan de dijk. Het laat zien hoe de emotie het moeilijk maakt om adequaat te reageren.

Het tweede voorval was een half jaar later, en uit tweede hand. Mijn tijdelijke post-pensioen-mini-contract moest verlengd, of definitief beëindigd. Ik had gedurende het afgelopen jaar, naast het begeleiden van scriptiestudenten, veel werk verricht om jongere collega’s wegwijs te maken en, zoals dat nu eenmaal gaat tussen leef-tijd-groepen, een zwangerschapsvervanging te helpen opvangen. Na een lange periode met alleen tijdelijke contracten, waarin zo ongeveer een hele generatie jonge collega’s ‘was opgebruikt’ komen er nu heel jonge, nieuwe collega’s die – zeker ten tijde van Covid – snel richting overwerkt-zijn dreigden te gaan. Mijn contract betekende een werkverband (erkenning!) en dekte natuurlijk nooit het totale aantal gewerkte uren. Toen viel in een overleg de kwalificatie ‘frauduleus’ in relatie tot contracten na de officiele pensioenleeftijd – en, hoe het ook precies bedoeld was, vast niet persoonlijk, daarmee was een toon gezet. Frauduleus? Wat zijn daarin aannames? Frauduleus omdat je met pensioen al een volledig inkomen zou hebben? En kun je ervan uitgaan dat dat ook zo is, voor iedereen, en voor vrouwen met hun vaak gerafelde levensloop in termen van betaald werk? En daarnaast, de CAO en de Nederlandse wet geven gewoon ruimte om onder voorwaarden door te werken, al schijnt ruim de helft van de werkgevers dat niet te weten. Was zit er dan in ‘frauduleus’? Het bleek zoiets vaags als ‘beleid’ te zijn, dat overigens nergens terug te vinden is, maar dat qua inhoud naadloos aansluit op de oude, én op de geïnternaliseerde beelden over ‘pensionado’s’: jongeren in de weg zitten, en eigenlijk niet meer mee kunnen. Er is een tijd van komen, en eentje van gaan. 

Reflectie

Dit schrijven is de neerslag van zeer persoonlijke ervaringen gecombineerd met een voorzichtige analyse in termen van diversiteit: vrouw en pensioenleeftijd is geen goede combinatie op de arbeidsmarkt. Maar wat zeggen de voorbeelden, en de relatie met diversiteit en inclusiviteit, nu over de rol van leef-tijd, gewaardeerd en erkend zijn, en werken? Afgezien van, waarschijnlijk, een groeiende maatschappelijke noodzaak om langer door te werken, biedt de beschreven ervaring stof om de relatie tussen werk en leeftijd opnieuw te bezien. De hardnekkige opvatting dat ‘ouderen’ (pensioengerechtigden) ‘plaats zouden moeten maken’ houdt geen stand als sommigen van hen bereid en in staat zijn om de overgang naar minder werken over langere tijd uit te smeren, ten voordele van iedereen, bijvoorbeeld via (digitale) ervaring, overdracht en begeleiding. Zeker is pensionering voor veel mensen nog steeds een stap naar vrijheid en zelfbestemming over je leef-tijd, maar dat geldt niet voor iedereen. In een variant op de uitspraak ‘iedereen wil oud worden, maar niemand wil het zijn’, zou ik willen voorstellen: ‘iedereen wil vrij (van de knellende banden van werk) zijn, maar niemand wil via vooroordelen aan de kant gezet worden’. En die vooroordelen zitten diep onder de huid, en in bestaande regelingen. Ze leiden tot onnodige pijn, die ik me als oudere niet in de laatste plaats ook zelf aandoe – en tot verhoging van werkdruk in een tijd van structureel arbeidstekort.

Literatuurlijst

  1. Henkens, C. J. I. M., van Solinge, H., & van Dalen, H. P. (2009). Beslissingen rond langer werken: De onzichtbare drempels voor een later pensioen. Tijdschrift voor HRM, 12(3), 64-79.
  2. Manfredi, S., & Vickers, L. (2009). Retirement and age discrimination: managing retirement in higher education. Industrial Law Journal, 38(4), 343-364. https://doi.org/10.1093/indlaw/dwp025
  3. van Rijsselt, R.J.T., (1994). Societal participation. In: Deeg, D.J.H., &
  4. Westendorp-de Serière, M. (red.). Autonomy and well-being in the aging population I: report from the Longitudinal Aging Study Amsterdam. Amsterdam, VU Univ. Press, 97-107.
  5. van Rijsselt, R.J.T., & C.P.M. Knipscheer (1993). De verloren generatie en de intergenerationale solidariteit. In: Hermkens, P., Beekes, A., & Sanders K. (red.). Sturen tussen sociologie en beleid. Amsterdam: Thesis Publishers, 149-176.
  6. Sabelis, I. H. J. (2010). Career cultures: Rhythms of work from a gender perspective. In: Ernst, W. (red.). Internationale Frauen-und Genderforschung in Niedersachsen, (Teilband 4). Berlin, Münster: Lit Verlag, 201-218.
  7. Sabelis, I.H.J., & Schilling, E. (2013). Frayed careers: exploring rhythms of working lives. Gender, Work & Organization, 20(2), 127-132. https://doi.org/10.1111/gwao.12020