14 Weergaven
6 Downloads
Lees verder
Werken na de AOW-leeftijd komt steeds vaker voor. Veel onderzoek gaat over oudere werknemers zelf, maar wat is het werkgeversperspectief op deze ontwikkeling? In dit artikel onderzoeken wij welke werkgevers mensen in dienst nemen na de AOW-leeftijd, en welke factoren daar een rol bij spelen.

Doorwerken na de AOW-leeftijd

Door hervormingen op de arbeidsmarkt, zoals het afschaffen van de vervroegde uittreding (VUT) en de verhoging van de AOW-leeftijd, worden werknemers gestimuleerd om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt. Als gevolg hiervan is de arbeidsparticipatie onder oudere werknemers en daarmee ook de gemiddelde pensioenleeftijd in de laatste decennia fors gestegen. Ook zijn er steeds meer mensen die blijven werken na het bereiken van de AOW-leeftijd. Dit is in de meeste gevallen niet vanzelfsprekend, omdat vrijwel alle collectieve arbeidsovereenkomsten of arbeidscontracten een pensioenontslagbeding kennen, wat inhoudt dat het arbeidscontract eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. Werknemers die willen blijven doorwerken zullen dus een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten overeenkomen met hun werkgever, of een andere werkgever vinden. Dit is alleen mogelijk wanneer de werkgever hier ook mee akkoord gaat. Daarnaast hebben werkenden natuurlijk de optie om als zelfstandige door te werken, maar in dit artikel richten we ons op doorwerken na de AOW-leeftijd in loondienst.

Het meeste eerdere onderzoek naar doorwerken na de AOW-leeftijd heeft zich gericht op het werknemersperspectief (Beehr & Bennett, 2015; Sullivan & Al Ariss, 2019). Wie zijn de mensen die doorwerken na de AOW-leeftijd, en waarom doen zij dat? In Nederland gaat het vaak om hoger opgeleide en gezonde werknemers die plezier uit hun werk halen en ook na hun AOW-leeftijd via betaalde arbeid maatschappelijk actief willen blijven. Financiële motieven lijken in Nederland een minder grote rol te spelen. Hoewel het extra inkomen een nuttige aanvulling kan zijn op het pensioen, zeker in een tijd van pensioenkortingen, hebben de meeste Nederlanders een relatief hoog pensioeninkomen en hoeven zij niet uit financiële noodzaak te blijven werken (Dingemans e.a., 2017).

Onderzoek naar het werkgeversperspectief rondom werken na de AOW-leeftijd is er nauwelijks, terwijl werkgevers een essentiële rol spelen in het faciliteren van doorwerkende AOW’ers. Doordat vrijwel alle ouderen worden ontslagen bij het bereiken van de AOW-leeftijd, zijn ouderen die willen doorwerken in loondienst afhankelijk van een werkgever voor een nieuwe arbeidsovereenkomst. Het weinige onderzoek dat specifiek naar de beslissing van werkgevers om mensen te laten doorwerken na de AOW-leeftijd is gedaan, wijst erop dat werkgevers erg selectief zijn in deze beslissing. Bij terugkerende AOW’ers (oudere werknemers die na hun AOW-leeftijd bij dezelfde organisatie willen werken) zijn de meeste managers alleen bereid hen een nieuw contract te bieden wanneer de werknemer over unieke kennis of kwaliteiten beschikt, goed heeft gefunctioneerd tot aan de AOW-leeftijd, gezond is, én bereid is loon in te leveren (Oude Mulders e.a., 2014). Voor AOW’ers die geen eerdere relatie met de organisatie hadden is de kans gemiddeld genomen nog lager; bij gebrek aan informatie over hun productiviteit lijken veel werkgevers het risico van het dienstverband alleen in uitzonderlijke gevallen aan te gaan (Karpinska e.a., 2013). Ten slotte zijn er ook nog werkgevers die pertinent weigeren om AOW’ers (terug) in dienst te nemen, los van de eigenschappen van desbetreffende AOW’er. Mogelijk zijn er in sommige organisaties richtlijnen die, in het kader van verjonging van het personeelsbestand, het werken met AOW’ers verhinderen. Deze eerdere onderzoeken zijn echter gebaseerd op experimentele settings, waarbij managers fictieve beslissingen namen. Cijfers uit de praktijk waren niet beschikbaar.

In dit artikel onderzoeken we, met data uit een steekproef van Nederlandse organisaties, welke werkgevers daadwerkelijk ervaring hebben met doorwerkende AOW’ers, ongeacht of zij eerder voor hen hebben gewerkt. Daarnaast onderzoeken we welke overwegingen hierbij voor werkgevers een belangrijke rol spelen. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om de vraag wie het initiatief neemt bij doorwerken na de AOW-leeftijd, en of werkgevers vinden dat AOW’ers een lager loon zouden moeten accepteren. De antwoorden van werkgevers op deze stellingen bieden enig inzicht in de vraag waarom werkgevers in zee gaan met AOW’ers en welke AOW’ers de meeste kans maken op doorwerken na de AOW-leeftijd.

Werkgeversonderzoek

De data zijn verzameld middels een vragenlijst, getiteld ‘Langer doorwerken, maar hoe?’, die tussen december 2016 en maart 2017 is verspreid onder een gestratificeerde (uit groepen met bepaalde kenmerken) steekproef van 6.000 organisaties. Het steekproefkader bestond uit alle organisaties met minstens tien werknemers, omdat zeer kleine organisaties vaak weinig formeel beleid hebben. In de steekproeftrekking is verder rekening gehouden met sectoren en organisatiegrootte (aantal werknemers) om zo antwoorden van een divers palet aan organisaties te garanderen en te kunnen vergelijken. In de vragenlijst was aandacht voor verschillende soorten vragen over vergrijzing op de arbeidsmarkt en van het eigen personeelsbestand, en hoe men daarmee omgaat. 1.358 organisaties deden uiteindelijk mee aan het onderzoek (23% respons). Na het verwijderen van missende waarden bleven er 1.214 organisaties over.

De meest relevante vraag voor het huidige onderzoek luidde als volgt: “Heeft uw organisatie ervaring met mensen die doorwerken na hun pensioen?”, met als antwoordopties “Ja” en “Nee”. Daarnaast zijn, alleen aan organisaties die ervaring hadden met doorwerkende AOW’ers, vier stellingen gepresenteerd om de overwegingen van werkgevers te onderzoeken: “Doorwerken na pensioen gebeurt in deze organisatie meestal op initiatief van de werknemer”, “Doorwerkende gepensioneerden in deze organisatie hebben unieke kennis en/of ervaring”, “Als mensen in deze organisatie willen doorwerken na hun pensioen moeten zij een lager loon accepteren”, en “Als mensen in deze organisatie doorwerken na hun pensioen houdt dat doorgang van anderen tegen”. Men kon antwoorden op een 5-puntsschaal, van “Helemaal oneens” tot “Helemaal eens”.

Welke werkgevers hebben AOW’ers in dienst?

Uit de verzamelde data blijkt dat 656 van de 1.214 werkgevers, oftewel 54%, ervaring hebben met doorwerkende AOW’ers. Hoewel dus een kleine meerderheid van de organisaties wel eens een doorwerkende AOW’er in dienst heeft (gehad), blijkt uit de overige gegevens van de enquête dat de meeste organisaties dit slechts sporadisch doen. In veel gevallen gaat het, door de jaren heen, om slechts een handvol doorwerkende AOW’ers: 85% van de werkgevers met ervaring met doorwerkende AOW’ers heeft dit maximaal vier keer gedaan in de afgelopen twee jaar. Een enkele organisatie laat op grotere schaal AOW’ers doorwerken: slechts 3% van de werkgevers met ervaring met doorwerkende AOW’ers heeft dit vaker dan tien keer gedaan in de afgelopen twee jaar. Verdere analyse van deze gegevens toont aan dat vooral grotere organisaties (met meer dan 250 werknemers) en organisaties in de (semi-)publieke sector ervaring hebben met doorwerkende AOW’ers. Daarnaast komt het vaker voor bij organisaties waar al veel werknemers van 50-plus werken, en minder in organisaties met veel vrouwelijk personeel. Daarnaast blijken sociale normen in de organisatie een belangrijke rol te spelen: als werkgevers zien dat er een meer accepterende sociale norm is met betrekking tot langer doorwerken, dan gebeurt dit ook vaker. Wanneer er, daarentegen, zorgen leven over carrièrekansen voor jongere werknemers in de organisatie, zijn zij juist minder geneigd doorwerkende AOW’ers in dienst te nemen. Overigens lijkt men doorwerkende AOW’ers niet of heel beperkt te zien als vervanging voor ander personeel; het ervaren van personeelstekorten heeft geen invloed op het laten doorwerken van AOW’ers (Tunney & Oude Mulders, 2021).

Overwegingen rondom doorwerkende AOW’ers

Figuur 1 toont de mate waarin werkgevers het (on)eens zijn met een aantal stellingen over doorwerkende AOW’ers in hun organisaties. Deze stellingen zijn alleen voorgelegd aan werkgevers die eerder aangaven ervaring te hebben met doorwerkende AOW’ers. Hierdoor bieden zij inzicht in de manier waarop doorwerken na de AOW-leeftijd tot stand komt, en wat hierbij de belangrijkste overwegingen van werkgevers zijn. Allereerst blijken de meeste werkgevers het belangrijk te vinden dat het initiatief voor doorwerken na de AOW-leeftijd vanuit de desbetreffende medewerker komt. Stoppen met werken op (of voor) de AOW-leeftijd is duidelijk de overheersende norm, en werkgevers blijken niet erg geneigd zelf een voorstel te doen om hiervan af te wijken. Slechts zo’n 11% van de werkgevers is het oneens met de stelling dat het initiatief bij de werknemer ligt. Daarnaast blijkt dat twee derde van de werkgevers het eens is met de stelling dat doorwerkende AOW’ers over unieke kennis en/of ervaring moeten beschikken. Voor slechts 7% van de werkgevers is dit expliciet niet het geval. Dit bevestigt het beeld dat de meeste werkgevers doorwerken na de AOW-leeftijd alleen toestaan in bijzondere gevallen; wanneer de werknemer het zelf graag wil én over unieke kennis of ervaring beschikt. Hoewel de meerderheid van de werkgevers hierover eensgezind is, zijn de meningen over het moeten accepteren van een lager loon en het blokkeren van carrièrekansen voor jongere medewerkers veel meer verdeeld. Hoewel zo’n 25% van de werkgevers vindt dat doorwerkende AOW’ers akkoord zouden moeten gaan met een lager loon, is 40% van de werkgevers het hiermee oneens. Deze percentages zijn grofweg vergelijkbaar met werkgevers die vinden dat doorwerkende AOW’ers de carrièrekansen van jongere medewerkers blokkeren. Het zou goed kunnen dat veel werkgevers de beslissing of een doorwerkende AOW’er een lager loon moet accepteren of dat deze de carrièrekansen van een jongere in de weg staat veel meer laat afhangen van de specifieke kenmerken van de doorwerkende AOW’er en zijn of haar baan, terwijl men door de bank genomen voor de meeste doorwerkende AOW’ers wel vindt dat zij zelf het initiatief moeten nemen en over unieke kennis en/of ervaring moeten beschikken. Overigens is het ook goed het bestaan te erkennen van werkgevers die deze eisen helemaal niet stellen. Dit zijn vermoedelijk werkgevers die proberen op grotere schaal doorwerkende AOW’ers te faciliteren, bijvoorbeeld uitzendbureaus voor gepensioneerden.

Figuur 1: Overwegingen van werkgevers met betrekking tot doorwerkende AOW’ers.

Conclusie

Hoewel doorwerken na de AOW-leeftijd een steeds vaker voorkomend fenomeen is, is er maar weinig onderzoek naar gedaan, vooral onder werkgevers. Dit onderzoek naar welke Nederlandse werkgevers ervaring hebben met doorwerkende AOW’ers, en welke overwegingen daarbij een rol spelen is een aanzet tot meer kennis over dit onderwerp. Gebleken is dat iets meer dan de helft van de Nederlandse organisaties ervaring heeft met doorwerkende AOW’ers, maar ook dat het in de meeste organisaties slechts sporadisch voorkomt. Vooral grote organisaties, organisaties in de publieke sector, en organisaties met een ouder en meer mannelijk personeelsbestand hebben ervaring met doorwerkende AOW’ers. Daarnaast blijken sociale normen in de organisatie een rol te spelen: als werkgevers inschatten dat de werknemers openstaan voor doorwerkende AOW’ers staan zij het eerder toe, dan wanneer dat niet zo is. Daarnaast blijkt dat de meeste werkgevers verwachten dat een doorwekende AOW’er zelf het initiatief neemt tot doorwerken na de AOW-leeftijd, en dat zij over unieke kennis en/of ervaring beschikken. Over de noodzakelijkheid van een lager loon en of men de doorgang van andere werknemers blokkeert door doorwerken na de AOW-leeftijd zijn de werkgevers meer verdeeld.

Literatuurlijst

  1. Beehr, T.A., & Bennett, M.M. (2015). Working after retirement: Features of bridge employment and research directions. Work, Aging and Retirement, 1 (1), 112-128.
  2. Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2013). Hiring retirees: Impact of age norms and stereotypes. Journal of Managerial Psychology, 28 (7/8), 886-906.
  3. Oude Mulders, J., Van Dalen, H.P., Henkens, K., & Schippers, J. (2014). How likely are employers to rehire employees after mandatory retirement? A vignette study among managers. De Economist, 162, 415-431.
  4. Sullivan, S.E., & Al Ariss, A. (2019). Employment after retirement: A review and framework for future research. Journal of Management, 45 (1), 262-284.
  5. Tunney, O., & Oude Mulders, J. (2021). When and why do employers (re)hire employees beyond normal retirement age? Work, Aging and Retirement, Advance Access, https://doi.org/10.1093/workar/waab020