Doorwerken na pensioen stijgt voor alle leeftijden
De afgelopen 20 jaar is het steeds gebruikelijker geworden om tot op hogere leeftijd door te werken. Uit cijfers van het CBS (figuur 1) blijkt dat de arbeidsdeelname onder 68-plussers sinds 2004 sterk is toegenomen. Deze groei beperkt zich zeker niet tot 68- en 69-jarigen, die anno 2024 pas relatief recent de AOW-leeftijd hadden bereikt. Onder 75-plussers verdrievoudigde de arbeidsdeelname tussen 2004 en 2024 ruim (van 1,2% naar 3,7%), en onder 70 tot 75-jarigen bijna (van 3,6% naar 9,7%). Daarnaast is ook de arbeidsdeelname onder AOW-gerechtigde vrouwen sterk gegroeid, waardoor het verschil tussen mannen en vrouwen kleiner is geworden. De hogere arbeidsdeelname onder AOW-gerechtigden kan de structurele krapte op de arbeidsmarkt iets verruimen, temeer omdat de groep AOW-gerechtigden flink zal blijven groeien.
Figuur 1. Arbeidsdeelname onder 68-plussers naar geslacht en leeftijdscategorie, 2004-2024
aArbeidsdeelname wordt hier gedefinieerd als minstens één uur per week betaald werk. bCijfers zijn gebaseerd op 2- en 3-jarige gemiddelden vanwege schommelingen van jaar op jaar. De cijfers van 2004 zijn gebaseerd op 2003, 2004 en 2005; die van 2014 op 2013, 2014 en 2015; en die van 2024 op 2023 en 2024.
Bron: CBS Statline
Terughoudendheid onder werkgevers
Uit eerder onderzoek blijkt dat werkgevers ondanks deze krapte terughoudend blijven met het in dienst houden van oudere werknemers wanneer zij de AOW-leeftijd bereiken (Tunney & Oude Mulders, 2022). Werkgevers zien pensionering vaak als een privékwestie waarin voor hen geen rol is weggelegd. Echter, oudere werknemers maken én realiseren plannen om na hun pensioen te werken vaker wanneer ze zich gesteund voelen door hun organisatie en leidinggevende (Van Solinge, 2023). Het bespreken van het onderwerp langer doorwerken is een eenvoudige eerste stap voor werkgevers om de kans te vergroten om werknemers te behouden nadat zij de AOW-leeftijd bereiken. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar ook op dit punt laten werkgevers het initiatief vaak bij de werknemer liggen. Onderzoek laat zien dat dit zelfs zo is als werkgevers er welwillend tegenover staan en moeite hebben om personeel aan te trekken (Tunney & Oude Mulders, 2022). Werkgevers onderschatten vaak hun rol in de overweging van werknemers om na hun pensionering langer door te werken (Van Solinge, 2023). In dit artikel gaan we in op de afwegingen die gepensioneerden maken om te blijven of weer te gaan werken. We besteden daarbij expliciet aandacht aan het belang van het bespreken van doorwerken met, of gevraagd worden door, de werkgever. Dit doen we op basis van data van de NIDI Pensioen Panel Studie (NPPS, zie kader).
NIDI Pensioen Panel Studie 2015-2023
De NIDI Pensioen Panel Studie is een grootschalige panelstudie waarin ruim 4.000 oudere werknemers zijn gevolgd vanaf enkele jaren vóór, tot enkele jaren na het bereiken van de AOW-leeftijd. De eerste ronde van dataverzameling vond plaats in 2015. Alle deelnemers waren toen tussen de 60 en 65 jaar oud en minstens 12 uur per week werkzaam voor organisaties aangesloten bij pensioenfondsen ABP, PFZW, en BpfBouw. Bij de tweede ronde, in 2018, was ongeveer de helft van de deelnemers gepensioneerd. In 2023 vond de laatste ronde van dataverzameling plaats, en toen hadden alle deelnemers de AOW-leeftijd bereikt. De gemiddelde leeftijd van deelnemers in 2023 was 69 jaar en acht maanden. Hoewel het panel een brede groep werknemers heeft gevolgd tijdens hun transitie naar pensioen, zijn niet alle sectoren en soorten banen vertegenwoordigd. Dat geldt ook voor mensen die niet in loondienst werken (zzp’ers).
Motieven voor doorwerken na pensioen
Bijna één op de vier (23%) deelnemers aan de NPPS heeft na de pensionering nog betaald werk verricht. In 2023 werkte ongeveer de helft hiervan nog steeds. Aan werkzame deelnemers is gevraagd waar zij werkten, en hoe belangrijk verschillende motieven waren voor de keuze voor betaald werk. Ongeveer 33 procent gaf aan nog voor de oude werkgever te werken. In figuur 2 is voor verschillende motieven weergegeven welk aandeel van de deelnemers aangaf deze tamelijk of erg belangrijk te vinden. Intrinsieke drijfveren voeren de boventoon: plezier in het werk op zich (95%), een gevoel echt nuttig te zijn (81%) en dat je wat betekent voor anderen (75%) zijn de belangrijkste motieven. Geld / inkomen is slechts voor een minderheid van de deelnemers (26%) tamelijk of erg belangrijk. Ik ben gevraagd / was nodig op het werk speelde voor de meerderheid (62%) van de deelnemers ten minste een tamelijk belangrijke rol, en voor 32 procent zelfs een erg belangrijke rol. Desgevraagd geeft ruim 13 procent van de deelnemers aan dat dit voor hen de belangrijkste reden is om nog betaald werk te doen (niet weergegeven in figuur).
Figuur 2. Motieven voor betaald werk onder werkende gepensioneerden
Bron: NPPS, 2023
Het bespreken van doorwerken na pensioen op het werk
In 2023 is alle deelnemers gevraagd of ze voor hun pensionering met hun werkgever hebben gesproken over het onderwerp langer doorwerken. Bijna een kwart (24%) van de deelnemers gaf aan dat ze hierover hebben gesproken op verzoek van hun werkgever, tegenover 13 procent op eigen verzoek. De meerderheid, ongeveer 63 procent, heeft een dergelijk gesprek niet gevoerd. Figuur 3 laat zien dat deelnemers die aangaven met hun werkgever te hebben gesproken over langer doorwerken of een eventuele terugkeer veel vaker nog betaald werk verrichtten na de pensionering (blauwe staven) dan wanneer zo’n gesprek niet was gevoerd (oranje staven): 39 procent tegenover 14 procent. Relevanter is dat zij ook veel vaker voor hun oude werkgever bleven werken: ruim 26 procent deed dat wanneer een dergelijk gesprek gevoerd was, tegenover minder dan 3 procent wanneer dat niet het geval was.
Bij de interpretatie van deze resultaten moet worden bedacht dat hier mogelijk sprake is van een zogenaamd selectie-effect: werkgevers zullen eerder geneigd zijn een dergelijk gesprek aan te gaan wanneer zij al vermoeden dat de werknemer hier interesse in heeft, en/of deze bijzonder toegewijd of capabel is. Eerder onderzoek liet al zien dat werkgevers vaker het initiatief nemen wanneer zij zich minder zorgen maken over de mentale capaciteiten van oudere werknemers (Tunney & Oude Mulders, 2022). Echter, het hoogste percentage doorwerkers zien we in de groep die aangaf zelf het initiatief te hebben genomen om met hun werkgever te praten over doorwerken: 47 procent van hen verrichtte nog betaald werk, en ruim 32 procent voor de oorspronkelijke werkgever (niet weergegeven). Dit suggereert eveneens dat werkgevers het initiatief ook vaak bij de werknemer laten liggen wanneer zij er eigenlijk voor openstaan die in dienst te houden.
Figuur 3. Mate van doorwerken (voor de oude werkgever) wanneer hierover voorafgaand aan de pensionering gesproken is of niet
Bron: NPPS, 2023
Onbenut potentieel
De meerderheid van de gepensioneerden werkte in 2023 niet en heeft ook geen betaald werk meer gedaan na hun pensionering. Aan deze groep is gevraagd of men interesse had om eventueel opnieuw te gaan werken. Opmerkelijk is dat een aanzienlijk deel van deze niet-werkende gepensioneerden toch nog open stond voor een terugkeer naar betaald werk: 30 procent gaf aan waarschijnlijk of zeker interesse te hebben. Op de vraag waar men zou willen werken, blijkt vooral de voormalig werkgever populair: 75 procent van deze groep geeft aan interesse te hebben daar opnieuw aan de slag te gaan. In figuur 4 hebben we voor gepensioneerden die interesse hadden weer voor hun oude werkgever te gaan werken weergegeven welke zaken daarbij van belang zijn. De belangrijkste voorwaarde is dat het werk leuk is: bijna 94 procent van de deelnemers geeft aan dat erg of tamelijk belangrijk te vinden. Maar ook hier is initiatief vanuit de werkgever belangrijk. Gevraagd worden door de organisatie is voor bijna 69 procent van de deelnemers erg of tamelijk belangrijk. Nog hoger scoren twee andere zaken: het gevoel echt welkom te zijn (91%), en jongere collega’s niet in de weg te willen zitten (76%). Deze zorgen worden waarschijnlijk ook al deels weggenomen wanneer de werkgever een gepensioneerd oud-werknemer benadert.
Figuur 4. Aspecten van belang bij de overweging om weer betaald werk te gaan doen onder deelnemers met interesse in een terugkeer naar de oude werkgever
Bron: NPPS, 2023
Gemiste kansen?
De resultaten van dit onderzoek suggereren dat een aanzienlijk deel van de gepensioneerden openstaat voor doorwerken of terugkeren na de pensionering. De houding van de werkgever speelt daarbij een rol. Simpelweg het initiatief nemen om een gesprek aan te gaan over doorwerken of terugkeren kan mogelijk al doorslaggevend zijn. Vanuit het oogpunt van de werkgever is het waarschijnlijk het meest effectief om al enige jaren voor de pensioendatum met oudere werknemers te spreken over de mogelijkheid tot doorwerken. Werknemers beginnen rond die tijd veelal met het maken van pensioenplannen, waarvan betaald werk vaker onderdeel uitmaakt wanneer de werkgever een signaal afgeeft dat deze mogelijkheid er is (Van Solinge, 2023). Zelfs geruime tijd na de uittreding blijkt een aanzienlijk deel van de gepensioneerden nog interesse te hebben in een eventuele terugkeer. Het kan dus lonen om met oud-werknemers in contact te blijven (bijvoorbeeld via een personeelsvereniging). Zij vormen een potentieel dat mogelijk aangeboord kan worden bij het opvangen van al dan niet tijdelijke personeelstekorten. Hoewel recent onderzoek laat zien dat er geen direct verband is tussen personeelstekorten en het in dienst houden van werknemers boven de AOW-leeftijd (Tunney & Oude Mulders, 2022), lijkt het aannemelijk dat werkgevers hier op de langere termijn wél op gaan inzetten. Zo bleek uit hetzelfde onderzoek dat werkgevers die kampen met personeelstekorten minder vaak vinden dat het langer in dienst houden van oudere werknemers de ontwikkeling van jongere collega’s verhindert. Ook vakbond FNV uit zich hierover tegenwoordig positiever dan in het verleden, en rapporteert een flinke toename in het aantal CAO’s waarin de mogelijkheid tot langer doorwerken wordt opgenomen. CNV daarentegen blijft zeer kritisch op dit punt (Bogosavac & Slagboom, 2025).
Bij het bespreken van de mogelijkheid om door te werken na het bereiken van de AOW-leeftijd is het raadzaam dat werkgevers oog hebben voor de drijfveren en voorwaarden van gepensioneerden om te werken. Daar kan bij het takenpakket en de invulling rekening mee worden gehouden. Voor werkende gepensioneerden is plezier in het werk het allerbelangrijkst. Daarnaast geldt dat ze jongere collega’s niet willen beconcurreren. Ook vinden ze het belangrijk gevraagd te worden en zich welkom te voelen. Tot slot is flexibiliteit voor veel gepensioneerden belangrijk: ze willen langere perioden vrij kunnen nemen, vaker zelf hun werkduur en -tijden bepalen, en gemakkelijk kunnen opzeggen (Bosma & Van Solinge, 2025; Henkens & Van Solinge, 2024).
Verder suggereren de resultaten dat oudere werknemers niet te bescheiden moeten zijn wanneer zij interesse hebben om na hun pensionering te blijven werken. Werknemers nemen niet snel zelf het initiatief om te spreken over langer doorwerken, zelfs als ze dat wel zouden willen. Wanneer ze dat initiatief wél nemen, is het resultaat vaak positief. Bij een tijdig verkennend gesprek over mogelijk doorwerken kunnen dus zowel werknemer als werkgever baat hebben.