52 Weergaven
0 Downloads
Lees verder
Generatie-indelingen zijn alom aanwezig in onze maatschappij, ook op de arbeidsmarkt. Van babyboomers tot generatie X, van millennials (generatie Y) tot generatie Z, iedereen heeft wel een beeld van kenmerken en verschillen. Maar kloppen de veel gehoorde verschillen tussen generaties wel? Aan de hand van literatuurstudie en persoonlijke ervaring worden aanbevelingen gedaan voor een adequaat HRM-beleid.

Wat zijn generaties?

De kerngedachte achter het idee van generaties is dat men­sen gevormd worden door de sociale omstandigheden en historische gebeurtenissen uit hun jeugd. Die ‘formatieve erva­ringen’ zouden voor de rest van ons leven ons referentiekader medebepalen en een blijvende invloed hebben op ons denken en handelen. Kortom, ervaringen als opgroeien met technologie zoals het internet, of de koude oorlog meegemaakt hebben, vormen een mens in die mate dat iedereen met een gelijkaardige geboortedatum een gedeeld collectief geheugen heeft en dezelfde zaken belangrijk zal gaan vinden.

Tot zover de theorie. Maar wat zijn die ‘gelijkaardige geboortedata’ dan? En welke gebeurtenissen zijn cruciaal genoeg om te kunnen spreken van een nieuwe generatiegroep? Dat blijkt iets moeilijker te zijn in de praktijk. De meest algemeen aanvaarde indeling van generaties is de volgende: babyboomers (geboren tussen 1945 en 1960), generatie X (geboren tussen 1961 en 1980), generatie Y (geboren tussen 1981 en 2000) en generatie Z (geboren na 2000).

Het heeft natuurlijk iets simpels en overzichtelijks, de realiteit indelen in een paar groepen die alles verklaren. Zo blijkt uit een rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau uit 2010 (Van den Broek e.a., 2010) dat 86% van de Nederlandse bevolking gelooft dat de eigen generatie anders is dan die van hun ouders (ter vergelijking: in 1958 was dit 80%), en 80% van de Nederlanders rekent zichzelf tot een generatie. Verwonderlijk is dit niet, want dit sentiment reikt helemaal terug naar de tijd van de oude Grieken (en mogelijk zelfs nog voordien) toen Socrates in de 5de eeuw voor Christus zei ‘‘Onze jeugd heeft een sterke hang naar luxe, slechte manieren, minachting voor het gezag en geen eerbied voor ouderen. Ze geven de voorkeur aan kletspraatjes in plaats van training. Jonge mensen spreken hun ouders tegen, houden niet hun mond in gezelschap en tiranniseren hun leraren.” Klinkt ook vandaag nog bekend in de oren.

Onderzoek naar generaties en werk kan veel beter

Momenteel zijn er drie grote problemen met het onderzoek over generaties onder werknemers. Vooreerst is er onenigheid over de opdeling, waarbij generatie Y voor sommigen bijvoorbeeld pas vanaf 1985 of tot 1995 meegeteld wordt De grenzen van generaties zijn in de praktijk dus niet absoluut, maar eerder ‘rafelig’. Het belang van een duidelijke groepering mag niet onderschat worden. Immers, wanneer verschillende auteurs in hun studies andere indelingen gebruiken, valt de vergelijkingsbasis voor deze onderzoeken weg. We kunnen er dan niet zeker van zijn dat we het daadwerkelijk over dezelfde groep mensen hebben. Ten tweede omvatten generaties vaak hele grote groepen mensen, met een twintigtal jaar leeftijdsverschil. Wanneer we opnieuw bijvoorbeeld naar generatie Y kijken, is het niet onlogisch dat een 40er die in de jaren 80 opgroeide dat anders ervaren heeft dan iemand van 20 die opgroeide met internet en gsm in huis. Daarnaast bevinden de 40er en de 20er zich natuurlijk ook in een hele andere levensfase, wat op zich ook al een grote invloed heeft. Tot slot is de aard van het onderzoek niet optimaal. Zo wordt er meestal ‘cross-sectioneel’ gemeten. Dit wil zeggen dat men op een specifiek tijdsmoment aan mensen van verschillende leeftijden vragen gaat stellen en dit dan linkt aan conclusies over generaties. Veel beter is het wanneer men in onderzoek gaat kijken naar hoe oudere werknemers 20 jaar geleden hun ervaringen met werk beschreven, en dit te vergelijken met hoe oudere werknemers dit vandaag doen. Op die manier kunnen we ten minste zien of de ideeën van oudere werknemers doorheen de jaren veranderd zijn. Helemaal goed zou zijn om verschillende generatiegroepen op te volgen doorheen de tijd en deze dan te vergelijken. Maar het kost natuurlijk heel veel tijd en moeite om al deze data gedurende een heel mensenleven bij te houden. Dus wetenschappelijk onderzoek houdt het vaak op de eenmalige cross-sectionele aanpak. En daarmee kunnen we hooguit een inzicht krijgen in hoe een jongere zich verhoudt tegenover een oudere, eerder dan inzicht te krijgen in generaties.

Welke generatieverschillen zijn er onder werknemers?

Een systematische literatuurreview van empirische artikelen die sinds 1961 (het jaar waarop de eerste leden van de babyboomgeneratie de arbeidsmarkt betraden) verschenen zijn, leidde tot een lijst van 60 wetenschappelijke artikelen.  Inhoudelijk zijn die 60 artikelen gebundeld in zes clusters: werkinhoud en -context, werk en de balans met het privéleven, werkgerelateerde attitude en gedrag, intrinsieke en extrinsieke bronnen voor motivatie op het werk, sociale contacten op het werk, en werkuitkomsten (Deprez e.a., 2015). In deze artikelen ligt steeds een grote focus op jonge werknemers en schoolverlaters. Vermoedelijk vanwege het feit dat deze groepen makkelijk te bereiken zijn door de onderzoekers.

Wanneer we kijken naar de resultaten uit dit cross-sectioneel onderzoek, blijkt dat er inderdaad verschillen bestaan tussen leeftijdsgroepen (jongere, middengroep en oudere werknemers) wat betreft attitudes en beleving van het werk. Op alle onderzochte werkaspecten (behalve uitkomsten) werden verschillen gevonden tussen leeftijdsgroepen. Op zich is dit interessant, echter deze bevindingen zeggen nog niet dat er ook sprake is van generatieverschillen. Daarvoor dienen we tijdsintervalstudies uit te voeren, waarbij de beleving van jongeren van nu wordt vergeleken met jongeren van vorige generaties. De enkele tijdsintervalstudies in dit veld tonen aan dat de percepties van jonge werknemers niet zomaar vereenzelvigd mogen worden met die van generatie Y. Namelijk, enkel voor werkcentraliteit en werkethos, opleiding en algemene ontwikkeling, loopbaanontwikkeling en werktevredenheid zijn de resultaten uit cross-sectioneel en tijdsintervalonderzoek dezelfde. Voor de andere clusters zijn de resultaten onduidelijk, spreken elkaar tegen of zijn er geen tijdsintervaldata beschikbaar. Voorzichtigheid is dus zeker geboden als onderzoekers cross-sectionele data gebruiken om uitspraken te doen over generaties.

Om een beeld te geven van generatieverschillen op het werk, maken we hier enkel gebruik van tijdsintervalstudies. Dan blijkt dat generatie Y zijn werk minder centraal zet, een wat geringer werkethos heeft, minder belang hecht aan salaris en (extra) legale voordelen, werkzekerheid en collega’s, en meer belang hecht aan opleiding, algemene ontwikkeling en loopbaanontwikkeling. Echter, ook deze bevindingen dienen voorzichtig geïnterpreteerd te worden. Namelijk, door het beperkte aantal beschikbare tijdsintervalstudies zijn de resultaten per subcategorie telkens gebaseerd op maximaal twee studies, wat een zeer beperkt beeld geeft. Ook is het door de democratisering van het onderwijs niet duidelijk of de groepen studenten die de auteurs met elkaar vergelijken wel een representatieve steekproef zijn van de hele generatiepopulatie. Verder zijn de gevonden generatieverschillen doorgaans erg klein (Twenge, 2010). Tot slot kan enkel de combinatie van longitudinaal- en tijdsintervalonderzoek écht uitsluitsel bieden over de generatiekwestie. Immers, volgens de generatietheorie zouden er verschillen moeten optreden tussen generatiecohorten (tijdsintervalstudie), terwijl de verschillen tussen deze groepen constant zouden moeten blijven doorheen de tijd (longitudinaal onderzoek). De weinige generatieverschillen die er zijn kunnen dus eigenlijk ook nog in twijfel getrokken worden. De conclusie is daarom dat we erg voorzichtig dienen te zijn met het spreken over generatieverschillen. Ook dient toekomstig generatieonderzoek longitudinale en tijdsintervaldata te combineren.

Wat moeten we nu met die generaties?

Hoewel er weinig wetenschappelijke onderbouwing is voor generaties, blijven ze erg nadrukkelijk aanwezig in onze samenleving. Veel van ons impliciete denken is geënt op deze groepen. Na al deze jaren betrap ik mezelf er soms zelfs op. Ik ben verbaasd als mijn 15-jarige babysitter niet weet hoe ze een app moet installeren en wanneer mijn stagiaire zegt dat ze liever een tekst leest dan een filmpje bekijkt. Het groepsdenken is makkelijk, maar het is vervelend. Verschrikkelijk vervelend zelfs. Toen ik jaren geleden zelf op de werkvloer kwam, werd ik voornamelijk aangesproken op mijn ‘jong’ zijn. Als generatie Y-er was ik dé uitgelezen persoon om een bijdrage te leveren over een online-opleiding en ook voor mijn technische bijstand was ik een eerste aanspreekpunt. Maar, ik had helemaal niets met technologie en vind het fijner om een boek te lezen of in een fysieke sessie te zitten dan filmpjes van 30 seconden zonder diepgang voorgeschoteld te krijgen. Mijn boomer collega’s waren diegenen die uren in de rij stonden voor de nieuwste Apple gadgets en bezig waren met technologische snufjes. Hun verkeerde beeld van mij was vervelend. En ook vandaag hoor ik nog steeds gelijkaardige verhalen. In een bedrijf werd een filmpje uit 2016 met managementgoeroe Simon Sinek (waarin hij het heeft over generatie Y) gedeeld door het management met de boodschap ”ah, nu snap ik eindelijk hoe ik jullie (jongere) generatie moet begrijpen”. De jongeren reageerden prompt met een manifest op het stereotyperende en niet onderbouwde filmpje. Generatie Y-ers die de vooroordelen beu zijn, maken memes met de boodschap “ok boomer” wanneer ouderen hen onterecht op vooroordelen aanspreken.

Zijn er verschillen? Zoals ik hierboven besprak, zijn die er zeker. Mensen veranderen doorheen hun leven. Wat een starter op de arbeidsmarkt verwacht is anders dan iemand die net kinderen heeft, of anders dan iemand die op het einde van zijn/haar loopbaan is. Zegt dit iets over generaties? Nee. Ook de tijdsgeest is een krachtig iets. Als maatschappij is onze aandacht vluchtiger geworden de laatste decennia. Wanneer ik tools maak voor werknemers vandaag, dan gebruik ik geen lange teksten, maar filmpjes en ik maak enkel nog online-versies, geen fysieke meer. Maar los van levensfase en tijdsgeest blijken de individuele verschillen groter dan de gedeelde ervaringen binnen de groep. In mijn persoonlijke omgeving zie ik zowel vijftigers die elke dag aftellen tot hun pensioen, als mensen die zelfs jaren na hun officiële pensioendatum vrolijk blijven verder werken omdat dat nu eenmaal enorm veel vervulling geeft voor hen. Laat ons dus niet te veel verzanden in generatiedenken, maar vooral verschillen in persoonlijkheid en individuele voorkeuren proberen te respecteren.

Drie HRM-beleidsaanbevelingen

Samenvattend doen we voor beleidsmakers en HR-diensten op basis van ons onderzoek drie aanbevelingen.

(1) Wees zeer kritisch op alle verhalen over generatieverschillen in relatie tot attitudes op het werk. Er is weinig evidentie voor en veelal zijn dit methodologisch weinig sterke studies.

(2) Zet in op een beleid gericht op loopbaanontwikkeling, opleiding en algemene ontwikkeling. Deze factoren motiveren namelijk leden van alle leeftijdsgroepen en worden nu door iedereen beduidend belangrijker gevonden dan 20 jaar geleden.

(3) De gevonden verschillen tussen generaties zijn doorgaans zeer beperkt. Verschillen binnen groepen zijn groter dan tussen groepen. Het opzetten van een individueel gericht HRM-beleid, waarbij werknemers bijvoorbeeld zelf kunnen aangeven en kiezen wat zij belangrijk vinden, verdient de aanbeveling.

Literatuurlijst

  1. Deprez, J., Boermans, S., Euwema, M., & Stouten, J. (2015). ‘Generatieverschillen’ op het werk. Overzicht van een halve eeuw onderzoek. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 31 (1), 29-45.
  2. Sinek, S. over Millennials in the Workplace. Geraadpleegd via https://www.youtube.com/watch?v=hER0Qp6QJNU
  3. Twenge, Jean M, ‘A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes’, Journal of Business and Psychology; Special Issue: Millennials and the World of Word, 25.2 (2010), 201–10 <https://doi.org/10.1007/sl0869-010-9165-6>
  4. Van den Broek, A., Bronneman, R., & Veldheer, V. (2010). Wisseling van de wacht. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.