Gevolgen van langer doorwerken zijn onduidelijk
“Just as globalization and technology changed how people lived and worked, so over the coming years increasing longevity will do the same.” – Lynda Gratton & Andrew Scott
Om verschillende redenen heb ik onderzoek uitgevoerd naar langer doorwerken onder medewerkers bij de rijksoverheid (verder het Rijk te noemen in dit artikel). Allereerst heeft er een grote demografische verschuiving plaatsgevonden, zoals het citaat ook aanduidt. Zo zal de gemiddelde leeftijd in Nederland naar verwachting tot 2050 sterk toenemen doordat de jongste leeftijdsgroepen krimpen en de oudste leeftijdsgroepen groeien (Van Loo e.a., 2010). Deze grote verschuiving heeft belangrijke gevolgen. Als mensen gemiddeld ouder worden, kunnen zij langer van hun pensioen genieten, maar hierdoor nemen de kosten van pensioenen toe en komt de betaalbaarheid ervan in de knel (Van Vuuren, 2012).
Om dit tegen te gaan heeft de regering verschillende maatregelen getroffen, zoals het ophogen van de AOW-leeftijd. Dit heeft tot gevolg dat het moeilijker is geworden om vervroegd te stoppen met werken: langer doorwerken is de nieuwe regel geworden.
Een onderbelicht thema is dat vergrijzing en ontgroening samen ook tot gevolg hebben dat ouderen harder nodig zijn op de arbeidsmarkt. Door de grote uitstroom van medewerkers in de oudste cohorten, ontstaan arbeidstekorten die niet gecompenseerd kunnen worden met de instroom van jongeren (Euwals e.a., 2013). Daarom is het voor werkgevers zoals het Rijk (waar dit onderzoek heeft plaatsgevonden), cruciaal geworden om de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten opdat zij een effectieve bijdrage kunnen blijven leveren.
Dit onderzoek heeft zich gericht op medewerkers binnen het Rijk omdat de gemiddelde leeftijd daar al sterker is toegenomen dan binnen de rest van de beroepsbevolking in Nederland. De verwachting is dat deze trend zich door zal zetten naar de gehele beroepsbevolking.
Het is momenteel onduidelijk welke gevolgen de bovengenoemde maatregelen van de regering met betrekking tot de pensioenleeftijd hebben voor de duurzame inzetbaarheid van ouderen.
Duurzame inzetbaarheid
Met duurzame inzetbaarheid wordt de mate bedoeld waarin iemand zijn werk kan – en wil – blijven verrichten (Van Vuuren e.a., 2011). Duurzame inzetbaarheid bestaat uit de onderdelen: vitaliteit, werkvermogen en employability (SER, 2009). Vitaliteit is in dit onderzoek opgedeeld in drie elementen: veerkracht, motivatie en energie. Het werkvermogen is de mate waarin werknemers gegeven hun fysieke en geestelijke staat en gezondheid tegemoet kunnen komen aan de aan hen gestelde werkeisen. Employability geeft aan in hoeverre medewerkers in staat zijn hun huidige en toekomstige baankansen te behouden, zowel binnen de eigen organisatie (interne employability) als daarbuiten (externe employability).
Ondanks dat ouderen langer moeten doorwerken, heerst er in de maatschappij het beeld dat duurzame inzetbaarheid afneemt naarmate men ouder wordt. Dit vanwege het feit dat over de jaren het verzuim toeneemt, terwijl mobiliteit en het bieden en benutten van de opleidingsmogelijkheden afnemen. Echter, deze relatie tussen leeftijd en duurzame inzetbaarheid is in de wetenschappelijke literatuur niet altijd even eenduidig. Daarom kan niet klakkeloos geconcludeerd worden dat ouderen een lagere duurzame inzetbaarheid hebben.
Dit onderzoek heeft zich gericht op het verwerven van inzicht in de relatie tussen leeftijd en duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen het Rijk. Daarmee stond de volgende onderzoeksvraag centraal: In hoeverre heeft leeftijd invloed op duurzame inzetbaarheid in de context van het Rijk?
Opzet van het onderzoek
Om zo goed mogelijk antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag is binnen dit onderzoek gebruik gemaakt van een mixed method design. Dit betekent dat twee verschillende onderzoeksmethodes met elkaar zijn gecombineerd. Binnen het Rijk werken ongeveer 120.000 medewerkers. In dit onderzoek zijn vragenlijsten uitgezet onder 6300 medewerkers, welke door 2150 medewerkers zijn ingevuld. Deze kwantitatieve data zijn vervolgens geanalyseerd en om meer duiding te kunnen geven aan deze kwantitatieve resultaten zijn vervolgens 12 diepte-interviews afgenomen.
Stereotyperingen kloppen niet altijd
Op basis van de kwantitatieve analyses kunnen een aantal belangrijke conclusies getrokken worden. Allereerst blijkt dat naarmate iemands leeftijd toeneemt dat zijn of haar perceptie met betrekking tot de kans op het verkrijgen van een andere baan, zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten, afneemt. Ook blijkt dat de motivatie op het werk onder medewerkers afneemt naarmate zij ouder worden. Daarentegen neemt, in tegenstelling tot verwacht, werkenergie juist toe onder ouder wordende medewerkers. Daarnaast zijn er geen significante relaties gevonden tussen leeftijd en veerkracht of werkvermogen oftewel: een toenemende leeftijd leidt over het algemeen niet tot afnemende veerkracht of afnemend werkvermogen. Hieruit blijkt dat stereotyperingen niet altijd kloppen.
In de interviews is ruimte gegeven aan de respondenten om te reageren op bovenstaande bevindingen. De bevinding dat leeftijd niet tot verminderde veerkracht leidt, wordt in de interviews verklaard doordat respondenten denken dat veerkracht samenhangt met werkervaring en niet met leeftijd. Respondenten opperen dat veerkracht toeneemt met werkervaring, doordat zij vaker te maken hebben gehad met situaties die een grote mate van veerkracht vereisen. Dit maakt het wellicht gemakkelijker om te gaan met uitdagende situaties. De verminderde motivatie wordt op drie manieren verklaard. Respondenten geven aan dat het werk sterk ten nadele veranderd is, waardoor zij het minder leuk gaan vinden. Bovendien neemt het uitzicht op nieuwe functies af en al met al krijgt het werk minder prioriteit.Als verklaring voor de bevinding dat energie toeneemt naarmate men ouder wordt, komt telkens terug dat ouderen bewuster omgaan met hun energieverbruik en beter worden in het stellen van grenzen. Maar ook doordat zij beter weten welke taken hen energie geven.
In de interviews wordt daarnaast gereflecteerd op de bevinding dat een toenemende leeftijd zorgt voor een afname in interne en externe employability. Hierover zeggen respondenten ook dat bij het geven van nieuwe kansen in het werk en bij het werven van nieuw personeel, de voorkeur in het algemeen uitgaat naar jonge kandidaten. Hierdoor heerst het gevoel onder ouderen dat zij achtergesteld of gediscrimineerd worden op basis van hun leeftijd.
Tot slot bevestigen de respondenten dat hun werkvermogen niet afneemt naarmate leeftijd toeneemt. Hiervoor geven zij twee verklaringen, namelijk dat de afnemende gezondheid niet zorgt dat zij hun werk minder goed kunnen doen en dat het zorgen voor een goede gezondheid grotendeels binnen de eigen verantwoordelijkheid ligt.
Naar aanleiding van de uitkomsten van het kwantitatieve onderzoek en de reflectie daarover door de geïnterviewden kan geconcludeerd worden dat veelal gangbare opvattingen over duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers niet altijd houdbaar zijn en dat er soms zelfs verrassende inzichten voor in de plaats komen. Ook als je ouder wordt kan je jezelf nog steeds vernieuwen in het werk als daarvoor kansen geboden worden.
Aanbevelingen voor werkgevers
Allereerst is het belangrijk om te communiceren over feiten versus stereotyperingen omtrent ouder wordende medewerkers. In de tweede plaats gaat het om gelijke kansen tussen ouderen en jongeren. Ouderen geven in de interviews aan vaak het gevoel te hebben dat zij uitgesloten worden, omdat de voorkeur naar jongeren uitgaat.
Een voorbeeld van gelijke kansen is dat ook ouderen recht moeten hebben op het maken van een carrièrestap wanneer hier behoefte aan is. Maar ook het bieden van mogelijkheden binnen de huidige functie kan bijdragen aan de motivatie van oudere medewerkers, bijvoorbeeld door middel van job crafting. Het blijkt namelijk dat dit een goede manier is voor medewerkers om de werkmotivatie te vergroten. Job crafting betekent dat een medewerker zelf aanpassingen kan doen in het werk, waardoor de werktaken beter toegespitst worden op de talenten, behoefte en sterke punten van de betreffende medewerker. Aangezien ouderen aangeven zich ook vaak bewust te zijn van wat zij willen en kunnen, kan dit een goede manier zijn om de werkmotivatie te vergroten (zie ook Kooij e.a. 2017).