Annet de Lange (2019). Psychologische perspectieven op zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop. Open Universiteit in samenwerking met HAN_University of Applied Sciences (ISBN/EAN: 978-94-92739-53-7) Te downloaden via https://www.ou.nl/documents/40554/724769/Oratieboek_Annet_de_Lange_DEFversie_191101.pdf/ad66d95d-7f46-9c8d-3a13-84d400416900
Annet de Lange is per 1 september 2018 benoemd tot bijzonder hoogleraar ‘Succesvol ouder worden op het werk’ bij de Open Universiteit. Haar oratie was op 1 november 2019 bij de Open Universiteit in Heerlen.
Onder meer door achterblijvende geboortecijfers, een hogere levensverwachting en een stijgende pensioenleeftijd is het thema duurzame inzetbaarheid de afgelopen jaren belangrijk geworden. Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren.
Dat is een waardevolle ambitie, maar wel binnen een complexe context.
De auteur focust in haar benadering van duurzame inzetbaarheid op de verantwoordelijkheid van de werknemer. Natuurlijk zijn ook omgevingsfactoren als werkorganisatie, samenleving en overheid van belang. Zo refereert ze aan het begin van haar oratie aan recent en door haar positief gewaardeerd kabinetsbeleid op dit terrein. Tegelijkertijd wijst ze op recente stakingen en een advies van de Gezondheidsraad om duidelijk te maken dat er nog een hele weg te gaan is. Ook een vijftal extra kwetsbare groepen met het oog op duurzame inzetbaarheid wordt in beeld gebracht, te weten: vrouwen; migranten; werkenden met belastende (mantel)zorg en ziekte; lager opgeleiden; werkenden met een arbeidshandicap.
Werknemers moeten zich de eigen inzetbaarheid toe-eigenen, aldus de Lange. Dit impliceert dat werknemers in staat moeten zijn om richting te geven aan hun duurzame inzetbaarheidspotentieel en om, vanuit psychologisch perspectief gezien, zelfregie te ontwikkelen om succesvol ouder te kunnen worden op het werk. Simpel gezegd: werknemers zijn verantwoordelijk om bij te blijven in hun vak, gezond te leven en concurrerend te blijven ten opzichte van jongere collega’s.
De psychologische ontwikkeling die een ouder wordende werknemer doormaakt is heel bepalend voor de mogelijkheden voor zelfregie. Op dit punt verricht de auteur/onderzoeker baanbrekend werk zoals uit deze oratie blijkt. Daarmee kan ze de conclusie trekken dat de ervaren mentale en fysieke gezondheid positief kan bijdragen aan motivatie en mogelijkheden om langer door te werken. Persoonlijke familieomstandigheden, verdriet en stress vanwege bijvoorbeeld mantelzorgtaken, kunnen de mentale en fysieke gezondheid negatief beïnvloeden. De kans op langer doorwerken voor de betreffende personen kan daarmee sterk afnemen.
Inzet en motivatie om tot 67 jaar door te werken of misschien nog tot langer, zijn voor een werknemer in de huidige tijd zeker essentieel om het ook te kunnen realiseren. Maar succes is er naar mijn mening pas als de oudere werknemer ook de kans krijgt om langer door te blijven werken, hetzij in de bestaande werkomgeving dan wel in een andere organisatie. Het gaat dan altijd om een goede match tussen vraag en aanbod. Dat daar tot op heden nog altijd een groot aantal ouderen ondanks motivatie en vele sollicitaties niet mee aan het werk komen, maakt wel duidelijk dat zelfregie op zichzelf geen garantie biedt op duurzame inzet van een betreffende oudere werknemer.
Volgens de auteur kunnen organisaties en leidinggevenden een belangrijke rol spelen bij het realiseren van effectief zelfmanagement tijdens de levensloop. Zij kunnen zelfmanagement faciliteren en ondersteunen door de juiste condities te verschaffen en interventies aan te reiken. In dat verband kan ook ‘job crafting’ worden genoemd. Job crafting is het aanpassen van een werkomgeving en taakinhoud aan de motieven en capaciteiten van de werknemer op diens verzoek. De condities die de werkgever hierbij kan bieden zijn: ontwerp van gezond en uitdagend werk, inzet van HRM-instrumenten en goed leiderschap.
Denk bij ‘gezond werk’ bijvoorbeeld aan: gezondheidsbevordering op het werk met yoga, fitness en een aanbod van gezond fruit.
Het aanpassen van de arbeidsorganisatie aan de mogelijkheden en wensen van het personeel in algemeenheid en die van individuele werknemers in het bijzonder is dus vereist, maar dat vergt in veel gevallen wel een verandering in het denken en handelen van leidinggevenden. Belangrijk is dat werknemers coachend en zingevend tegemoet getreden worden.
Waar de auteur niet of nauwelijks op in gaat zijn de belemmeringen waar organisaties mee te maken hebben en die veroorzaakt worden door macro-economische en budgettaire omstandigheden, of door impopulaire arbeidsmarktverhoudingen. Sectoren als onderwijs, zorg en politie, kampen met personeelstekorten, hoge werkdruk en uitbundige regelgeving. Dan is het moeilijk om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Alleen de sterksten halen daar hun pensioen.
Andere belemmeringen komen rechtstreeks voort uit een veel afstandelijker werkgeversrol ten opzichte van kwalitatief werken. We zien dat aan de toename van het flexwerk, Payroll of verantwoordelijkheden afschuiven op zzp’ers. Bedrijven als Uber werken bijvoorbeeld op basis van arbeidskosten-concurrentie. Bij dit type organisatie staan aandeelhoudersbelangen en winstmaximalisatie voorop en aan duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers hebben ze geen boodschap.
Van duurzame inzetbaarheid kan dus alleen sprake zijn als een werknemer in staat is om zelfregie te ontwikkelen en zich in een werkomgeving bevindt waar dat wordt gefaciliteerd. Met deze relativering van de mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid in het achterhoofd blijft het een onderwerp waar werkenden en ook organisaties veel baat bij hebben.
Het onderzoek van Annet de Lange is daarom van groot belang.
De oratie sluit af met een onderzoeksagenda voor haar leerstoel. Onderzoek is in haar benadering multidisciplinair van karakter en ze kiest voor een positief-psychologische invalshoek. Ontwikkeling en evaluatie van zelfmanagementinterventies op basis van ontwikkelde- en te toetsen theoretische modellen staan centraal.
Extra aandacht wil de Lange geven aan de eerder ook in deze bespreking genoemde vijf extra kwetsbare groepen en ik neem aan dat als vanzelf ook de door mij aangestipte belemmeringen op macroniveau in beeld komen, als signaal aan betrokken partijen